Курсовая работа: Вплив особистості керівника на процес прийняття рішень

Курсовая работа: Вплив особистості керівника на процес прийняття рішень

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ УКРАЇНИ

ЗАПОРІЗЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІНСТИТУТ УПРАВЛІННЯ І ПРАВА

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Теорія прийняття рішень»

на тему

«Вплив особистості керівника на процес прийняття рішень»

Виконала

студентка 5 курсу, Іванова Ю.Г.

Перевірив:

Кандидат соціологічних наук

Зубченко О.С.

м. Запоріжжя, 2010 р.

План

Вступ

I. Прийняття рішення як соціальний процес

1.1 Поняття та сутність прийняття рішень

1.2 Етапи прийняття рішень

1.3 Чинники, що впливають на процес прийняття рішень

Висновок до розділу I

II. Місце та роль керівника у прийнятті рішень

2.1 Структура особистості керівника

2.2 Мотивація прийняття рішень керівником

2.3 Стилі прийняття управлінських рішень керівником

Висновок до розділу II

Висновки

Бібліографічний список

Вступ

Прийняття рішень є важливою частиною будь-якої управлінської діяльності. Образно говорячи, прийняття рішень можна назвати «центром», навколо якого обертається життя організації.

Інтерес соціологів до цієї проблеми обумовлений тим, що в рішеннях фіксується вся сукупність відносин, що виникають у процесі трудової діяльності і керування організацією. Через них переломлюються мети, інтереси, зв'язки і норми.

Вивченням процесу прийняття управлінський рішень займалися такі вчені, як Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф., Фатхутдінов Р., Смірнов Є. Вчені Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. виклали свої погляди в книзі під назвою «Основи менеджменту». На їх думку менеджером можна назвати людину тільки тоді, коли він приймає організаційні рішення чи реалізує їх через інших людей. Прийняття рішень, як і обмін інформацією, - складова частина будь-якої управлінської функції. Необхідність ухвалення рішення пронизує усе, що робить керуючий, формулюючи мету і домагаючись її досягнення. Тому розуміння природи прийняття рішень надзвичайно важливо для всякого, хто хоче процвітати в мистецтві керування [ 15, с. 138].

Наступний вчений, доктор економічних наук Фатхутдінов Р. управлінські рішення трактував так: це результат аналізу, прогнозування, оптимізації, економічного обґрунтування і вибору альтернативи з безлічі варіантів досягнення конкретної мети системи менеджменту [23, с. 8].

Смірнов Є. також проводив дослідження в галузі управлінських рішень, результати яких виклав в своїй роботі під назвою «Управленческие решения». На його думку, рішення - це результат розумової діяльності людини, що приводить до якого-небудь висновку і необхідних дій. Особи, що розробляють рішення, називаються фахівцями (проектанти, розроблювачі, конструктори, модельєри і т.д.). Особи, які ці рішення оцінюють, називаються експертами. При розробці складних рішень фахівцям допомагають консультанти, що мають більш глибокі знання по окремим питанням даного рішення. Обличчя, наділені правом приймати рішення чи організовувати їхню реалізацію, називаються суб'єктами рішення. Ними можуть бути фізичні особи (окремі громадяни) чи представники юридичних осіб: мер, директор, головний економіст і ін. Виконавці рішень іноді називаються об'єктами рішень.

Якість і ефективність прийнятого і виконаного рішення визначаються професіоналізмом фахівця і його здатністю знаходити надійну інформацію, використовувати відповідні методи розробки рішення.

Якість і ефективність розробленого і реалізованого рішення визначається професіоналізмом і досвідом керівника [21, с. 5].

Реальні ситуації, що складаються в сучасному суспільно-політичному й економічному житті суспільства, можна охарактеризувати як досить складні. Сучасні керівники повинні мати знання, уміннями і навичками, що дозволяють не тільки адекватно реагувати на зміни управлінських ситуацій, але і передбачати їх. У цьому зв'язку найважливіша роль у процесі управління приділяється розробці і реалізації обґрунтованих управлінських рішень.

Розробка управлінського рішення - один з найбільш важливих управлінських процесів. Від його ефективності в значній мірі залежить успіх всієї організації. Професійний керівник повинний володіти технологіями вироблення, прийняття, реалізації управлінських рішень, без яких ефективне керування організацією в складній економічній обстановці практично неможливо. У цьому зв'язку актуальність теми роботи не викликає сумнівів.

Таким чином, актуальність роботи полягає в тому, що ефективне прийняття рішень необхідно для виконання управлінських функцій. Оскільки окремий інтерес представляє особистий профіль управлінського рішення, тобто та сукупність індивідуальних особливостей керівника, що впливає на процес її прийняття, то особлива увага приділяється особистості керівника.

Об’єктом дослідження даної теми є особистість керівника. Предметом -. вплив керівника на процес прийняття рішень.

Мета дослідження даної роботи – виявити особливості впливу керівника на процес прийняття рішень.

Для реалізації цієї мети поставлені наступні завдання:

-  виявити сутність прийняття управлінських рішень;

-  вивчити етапи прийняття рішень;

-  проаналізувати чинники, що впливають на процес прийняття рішень;

-  дослідити структуру особистості керівника;

-  обґрунтувати мотиви прийняття рішень керівником;

-  розглянути стилі прийняття управлінських рішень.

Гіпотеза роботи: мотивація прийняття управлінських рішень є комплексною і залежить від конкретної ситуації.

I. Прийняття рішень як соціальний процес

1.1 Прийняття рішень. Поняття та сутність

У філософії рішення розглядається як оціночно-вольовий акт чи як процес і результат вибору мети і способу дій.

В економічній літературі рішення розуміється як процес (акт вибору) і як результат вибору. Рішення як процес припускає часовий інтервал, протягом якого воно розробляється, приймається і реалізується.

Результат вибору багато в чому залежить від особи, що приймає рішення.

У менеджменті «управлінське рішення» включає організаційні, психологічні аспекти і положення загальної теорії прийняття рішень.

Рішення формується як:

-  продукт управлінської праці, організаційна реакція на проблему, яка виникла;

-  вибір визначеного курсу дій з можливих варіантів;

-  вибір способу дій, що визначають позитивний результат тієї чи іншої операції.

По Смірнову Є., рішення називається управлінським (УР), якщо воно, розробляється і реалізується для соціальної системи і спрямоване на:

• стратегічне планування діяльності організації;

• управління людськими ресурсами (активізація знань, умінь, навичок);

• управління виробничої й обслуговуючої діяльності;

•формування системи управління компанії (методологія, структура, процес, механізм управління і технічне забезпечення);

• управлінське консультування;

• управління внутрішніми чи зовнішніми комунікаціями [21, с. 13].

Термін «управлінське рішення» вживається в двох основних значеннях - як процес і як явище. Як процес УР - це виконання восьми основних процедур: інформаційна підготовка, розробка варіантів, узгодження варіантів, вибір одного варіанта, твердження, реалізація, контроль виконання УР і інформування ініціатора рішення.

Як явище УР - це набір заходів, спрямованих на дозвіл розглянутої проблеми у формі постанови, наказу в усному чи письмовому виді.

Будь-якому вчинку індивіда чи дії колективу передує попередньо прийняте рішення. Рішення є універсальною формою поводження як окремої особистості, так і соціальних груп. Ця універсальність пояснюється свідомим і цілеспрямованим характером людської діяльності. Однак, незважаючи на універсальність рішень, їхнє прийняття в процесі управління організацією істотно відрізняється від рішень, прийнятих у приватному житті.

Що ж відрізняє управлінські (організаційні) рішення?

• Цілі. Суб'єкт управління (будь - то індивід чи група) приймає рішення виходячи не зі своїх власних потреб (хоча їхній вплив і відіграє визначену роль), а з метою рішення проблем конкретної організації.

• Наслідки. Приватний вибір індивіда позначається на його власному житті і може вплинути на деяких близьких йому людей. Менеджер, особливо високого рангу, вибирає напрямок дій не тільки для себе, але і для організації в цілому і її працівників, і його рішення можуть істотно вплинути на життя багатьох людей. Якщо організація велика і впливова, рішення її керівників можуть серйозно відбитися на соціально-економічній ситуації цілих регіонів. Наприклад, рішення закрити нерентабельне підприємство компанії може істотно підвищити рівень безробіття.

• Поділ праці. Якщо в приватному житті людина, приймаючи рішення, як правило, сама його і виконує, то в організації існує визначений поділ праці: одні працівники (менеджери) зайняті рішенням виникаючих проблем і прийняттям рішень, а інші (виконавці) - реалізацією вже прийнятих рішень.

• Професіоналізм. У приватному житті кожна людина самостійно приймає рішення в силу свого інтелекту і досвіду. В управлінні організацією прийняття рішень - набагато більш складний, відповідальний і формалізований процес, що вимагає професійної підготовки. Далеко не кожен співробітник організації, а тільки той, який володіє визначеними професійними знаннями і навичками наділяється повноваженнями самостійно приймати визначені рішення.

Вимоги, пропоновані до управлінських рішень:

Перша вимога зобов'язує керівників дотримувати діюче законодавство і затверджені засновниками (акціонерами) положення статутних документів компанії. Дії УР і його результати не повинні виходити за рамки правового поля.

Друга вимога може бути виконана при чіткому розділенні функцій управління і за допомогою розробки посадових інструкцій для конкретної посади і конкретного підрозділу. Кожен керівник повинний знати своє посадове поле.

Третя вимога реалізується позначенням у тексті УР ясної і зрозумілої мети, заради якої розробляється і реалізується УР. У тексті УР чи в додатку до нього вказуються засоби, які необхідні для виконання УР.

Четверта вимога стосується організаційно-правової сторони оформлення УР. Основні форми УР (наказ, розпорядження, акт і ін.) складаються і заповнюються у відповідності зі стандартом ГОСТУ.

П'ята вимога заснована на тім, що найбільшим попитом користаються УР, яких чекають. Ті, які рано прийшли чи рано розроблені УР можуть втратитися чи стати помилковими через обставини, що змінилися за минулий час. Ті рішення, які надійшли пізніше можуть бути вже і непотрібними. Цю вимогу достатньо важко виконати.

Шоста вимога носить технічний характер. Іноді керівники забувають про аналогічні, попередньо діючих УР.

Нове УР може вступити в конфлікт зі старим. Тому керівник повинний вести облік УР і усувати можливу їх неузгодженість. Якщо така неузгодженість є, то одне з рішень необхідно скасовувати.

Сьома вимога стосується технологічного пропрацьовування УР. Кожне УР повинно мати реальні можливості виконання і корисності. Для досягнення цього керівник може скористатися послугами відповідних фахівців. Для юридичного закріплення гарантій виконуваності повинні бути візи фахівців (експертів).

Восьма вимога припускає реалізацію зворотного зв'язку в ланцюзі розробки чи реалізації УР. Контроль - це необхідна функція як управління, так і виробництва. У тексті УР повинні бути зазначені проміжні й остаточні терміни контролю ходу проведення робіт із указівкою конкретних контролюючих підрозділів. Результати контролю повинні доводитися до керівника.

Дев'ята вимога виходить з того, що реалізація будь-якого управлінського рішення має різного роду негативні наслідки. Це пояснюється складністю соціальної системи, в якій працює керівник. Необхідно прогнозувати можливі негативні наслідки й у тексті УР указувати заходу для зменшення їхнього впливу на окремих виконавців чи компанію в цілому.

Десята вимога стосується активізації діяльності персоналу, що буде розробляти чи реалізовувати УР. Працівник краще виконує УР, що обов'язково принесе позитивний результат як для нього, так і для інших людей.

Роль управлінського рішення:

- є головним елементом системи управління, що зв'язує такі поняття, як мета функціонування фірми, приватні цілі різних рівнів управління, функції підрозділів, права й обов'язки співробітників, що знаходяться на визначеному ієрархічному рівні;

- несе в собі імпульс впливу, що приводить у взаємодію всю систему управління фірмою, реалізуючи при цьому її чітко фіксовану мету.

Управлінські рішення приймаються в наступних випадках [23, с. 95]:

- виникнення нових умов, ситуацій, що порушують нормальний (оптимальний) режим функціонування фірми з метою повернення її на оптимальний рівень;

- необхідність збереження незмінними створені умови, якщо режим функціонування фірми вважається оптимальним;

- необхідність перекладу фірми на новий режим функціонування, обумовлений новими цілями.

Таким чином, управлінське рішення - це вибір оптимальної альтернативи, здійснений керівником у рамках його посадових повноважень і компетенції з урахуванням факторів зовнішнього і внутрішнього середовища організації і спрямований на досягнення цілей організації [ 12, с. 5 ].

Управлінське рішення впливає на економічні, організаційні, соціальні, правові і технологічні інтереси компанії. Тому розробка і реалізація УР прагнуть від керівників широкого погляду на склад рішення та можливі результати.

Економічна сутність УР полягає в тому, що для розробки і реалізації будь-якого УР вимагаються фінансові, матеріальні та інші ресурси. Тому кожне УР має реальну собівартість. Воно є результатом (продукцією) управлінської діяльності і повинне приносити дохід.

Організаційна сутність УР полягає в тому, що для розробки і реалізації УР треба повинна мати відповідні можливості.

Якщо таких можливостей нема, то обсяг УР варто зменшити чи навіть не приступати до цієї роботи.

Соціальна сутність УР полягає в механізмі управління виконавцями з метою досягнення взаємодії всіх його учасників. У самому УР чи в процесі його розробки і реалізації повинні бути враховані потреби й інтереси людини, мотиви і стимули, установки і цінності, побоювання і тривоги. Соціальна сутність УР повинна бути відбита в загальній меті рішення.

Правова сутність УР полягає в можливості відтворювати задані заходи в правовому полі, тобто при строгому дотриманні законодавчих актів, міжнародних обов’язків, статутних і інших документів. Неможливість розробляти і реалізовувати УР у правовому полі повинна привести до скасування рішення.

Технологічна сутність УР виявляється в можливості забезпечення персоналу, який приймає участь у розробці і реалізації УР технічними, інформаційними засобами і ресурсами. Плануючи розробку чи реалізацію УР, керівник одночасно повинний формувати для нього технологічну основу.

Вважаючи організацію інструментом управління, багато соціологів і фахівці з теорії керування, починаючи з М. Вебера, прямо зв'язують її діяльність у першу чергу з підготовкою і реалізацією управлінських рішень. Ефективність управління багато в чому обумовлена якістю таких рішень. Інтерес соціологів до цієї проблеми обумовлений тим, що в рішеннях фіксується вся сукупність відносин, що виникають у процесі трудової діяльності і управління організацією. Через них переломлюються мета, інтереси, зв'язки і норми. Характеризуючи повний цикл управлінської діяльності, що складається з планування, організації, координації, контролю і коректування цілей, легко помітити, що він у кінцевому рахунку представлений у виді двох елементів управління: підготовки і здійснення управлінських рішень. Саме тому рішення - центральний елемент управління й організації.

У соціологічній літературі існують різноманітні точки зору на те, які рішення, прийняті людиною в організації, вважати управлінськими. Деякі фахівці відносять до таким, наприклад, рішення про вступ людини на роботу, рішення про її звільнення і т.п. Виправданою представляється точка зору, відповідно до якої до управлінського варто відносити лише ті рішення, що торкають відносин в організації.

Управлінські рішення, таким чином, завжди зв'язані зі змінами в організації, їхнім ініціатором звичайно виступає посадова особа чи відповідний орган, що несе повну відповідальність за наслідки контрольованих чи реалізованих рішень. Границі компетенції, у рамках якої він приймає рішення, чітко позначені у вимогах формальної структури.

Процес здійснення рішення зв'язаний з реалізацією спеціального плану, що являє собою сукупність заходів, спрямованих на досягнення цілей і термінів їхньої реалізації. Розробка такого плану - прерогатива відповідних служб в апараті управління. Однак сьогодні до його розробки залучаються ті, хто буде його реалізовувати, тобто безпосередні виконавці.

Одним з важливих факторів, що впливають на якість управлінських рішень, є число ярусів в організації, збільшення яких веде до перекручування інформації при підготовці рішення, перекручуванню розпоряджень, що йдуть від суб'єкта управління, збільшує неповороткість організації. Цей же фактор сприяє запізнюванню інформації, що одержує суб'єкт рішення. Це й обумовлює постійне прагнення скоротити число ярусів управління (рівнів) організації.

Не менше значення придбала в теорії організацій проблема раціональності прийнятих рішень. Якщо перші теоретики соціології управління розглядали підготовку рішення як цілком раціональний процес, то починаючи із середини 50-х рр. поширення одержав підхід, відповідно до якого даний процес вважається обмежено раціональним, тому що обумовлений соціокультурними і людськими факторами. Усе частіше при підготовці рішень відзначається роль інтуїції керівника.

Необхідні організаційні передумови для виконання рішення створюються вже в процесі його підготовки і прийняття. У самому рішенні уже визначається, хто, що, коли, де, яким чином і з якою метою повинний виконувати. Разом з тим, процес організації виконання прийнятих рішень має свої особливості і вимагає особливих методів реалізації.

Прийняття рішень - це вибір з безлічі найбільш кращої альтернативи. Під рішенням же розуміється:

-  елемент безлічі можливих альтернатив;

-  нормативний документ, що регламентує діяльність системи управління;

-  усні чи письмові розпорядження необхідності виконання конкретної дії, операції, процесу;

-  регламентована послідовність дій для досягнення поставленої мети;

-  щось, що відбиває здійснення поставленої мети (матеріальний об'єкт, число, показник і ін.);

-  реакція на подразник [ 25, с. 5].

В економічній літературі поняття «рішення» також неоднозначне і розглядається як процес, як акт вибору і як результат вибору. Рішення як процес припускає часовий інтервал, протягом якого воно розробляється, приймається і реалізується. Рішення як акт вибору включає етап прийняття рішень з дотриманням особливих правил. Рішення як результат вибору - це вольовий акт, орієнтований на наявність альтернатив, суміжних цілей і мотивів поводження особи, що приймає рішення.

Автори робіт з менеджменту у визначення поняття «управлінське рішення» включають організаційні, психологічні аспекти, положення загальної теорії прийняття рішень. Так, управлінське рішення формулюється як:

-  продукт управлінської праці, організаційна реакція на виниклу проблему [ 8, с. 9 ];

-  вибір визначеного курсу дій з можливих варіантів;

-  вибір попередньо осмисленої мети, засобів і методів її досягнення;

-  вибір способу дій, що гарантує позитивний результат тієї чи іншої операції.

Таким чином, управлінське рішення являє собою творчий акт суб'єкта управління (індивідуального чи групового обличчя), що визначає програму діяльності по ефективному дозволі назрілої проблеми на основі знання об'єктивних законів функціонування системи й аналізу інформації про її стан [25, с. 5].

Виходячи з приведеного визначення можна виділити ряд аспектів рішення: організаційний, психологічний, соціальний, інформаційний, економічний.

Організаційний аспект виявляється в організації як розробки, так і виконання управлінського рішення. При цьому реалізується ряд його функцій, а саме направляючої, координуючої і мотивуючої, що свідчать про багатогранність даного поняття.

Направляюча функція рішень виявляється в тім, що вони приймаються виходячи з довгострокової стратегії розвитку підприємства, конкретизуються в різноманітних задачах. Одночасно рішення є направляючою основою для реалізації загальних функцій управління - планування, організації, контролю, мотивації, що реалізуються через рішення.

Координуюча роль рішень відбивається в необхідності узгодження дій виконавців для реалізації рішень у затверджений термін і відповідної якості.

Мотивуюча функція рішень реалізується через систему організаційних мір (накази, постанови, розпорядження), економічних стимулів (премії, надбавки), соціальних оцінок (морально-політичні фактори трудової активності: самоствердження особистості, творча самореалізація).

Ефективність кожного управлінського рішення значною мірою залежить від виконання і співвідношення зазначених функцій як у ході його підготовки, так і на етапі впровадження. Виходячи з цього можна сказати, що управлінське рішення стає реальним інструментом досягнення поставлених цілей.

Важливим є соціальний зміст обраного способу дій, тому що воно відбивається на житті менеджера, усіх, хто з ним працює, тобто на інтересі організації, колективу. Не всяке економічно вигідне рішення може бути ефективним у соціальному плані. Прикладом тому може служити рішення про ріст продуктивності праці, сполучене з порушенням техніки безпеки, погіршенням умов праці працюючих. У зв'язку з цим почуття відповідальності не повинне залишати керівника при виборі остаточної альтернативи. Прорахунок функціонального виконавця в апараті управління (наприклад, економіста при визначенні норми виробітку для робітника) має приватний характер, помилка керівника при прийнятті рішень є свого роду помилкою і відбивається на результатах роботи, політиці підприємства в цілому, а в крайніх випадках може привести до банкрутства, утрати робочих місць, мати глибокі соціальні наслідки.

Управлінське рішення в повсякденній практиці є продуктом управлінської праці, розумової діяльності людини.

Підготовка управлінського рішення має на увазі наявність системи, що складається з п'яти етапів.

1.2 Етапи прийняття рішень

Як правило, для успішного здійснення процесу прийняття управлінських рішень керівнику необхідно пройти вісім основних його стадій.

Перша стадія – стадія формування мети. Будь-який процес ухвалення рішення повинен починатися з усвідомлення необхідності його прийняття. Важливо, насамперед, задатися питанням про самий вибір, що має бути зроблений. Такі питання сприяють виконанню трьох задач: показати зв'язок рішення з необхідністю зробити вибір; задати напрямок у пошуку альтернатив; виключити альтернативи, що лежать за межами поставленої мети.

Прагнучи забезпечити правильність постановки мети рішення, менеджер повинний відповісти на такі питання:

1. Який вибір я намагаюся зробити? Це питання буде уточнено двома наступними питаннями.

2. Чому це рішення необхідне?

3. Яким було останнє рішення? Це питання випливає з концепції, що всі рішення утворять ланцюг. Тому дуже важливо знайти місце даного рішення в ній [10, с. 15]

Друга стадія - установлення критеріїв рішення. Оскільки про рішення судять насамперед по отриманим результатам, то з їхнього розгляду розумно і почати процес вибору. Ці результати іменуються «критеріями рішення» і являють собою основу фактично здійснюваного вибору. Керівникам важливо чітко представляти, чого вони хочуть досягти. Ключове питання в даному випадку таке: «Які фактори варто враховувати, роблячи вибір?» Це питання породжує ряд факторів, що повинні бути враховані при виборі рішення. У ситуації групового ухвалення рішення постановка такого питання припускає, що обличчя, на діяльність яких повинне вплинути дане рішення, будуть мати можливість висловити свої припущення, вимоги.

Третя стадія - поділ керівником критеріїв за принципом їхньої важливості для організації. Критерії мають різне значення.

Четверта стадія - вироблення альтернатив. Під час обговорення стандартних рішень це не складає проблеми. Наприклад, при порівнянні різних місць розташування нового пункту харчування. При розгляді інших типів рішень, особливо новаторських, цей крок більш складний.

П'ята стадія - порівняння вироблених на попередній стадії альтернатив. Кваліфіковане прийняття рішень вимагає вироблення ряду альтернатив, порівнюючи їх і вибору найкращої. Іноді усі варіанти рішення виглядають гарними і жодне не здається переважним. Тому, щоб зробити вибір, керівник має потребу у визначених засобах для порівняння альтернатив.

Шоста стадія - визначення ризику, якому може бути піддана фірма у випадку вибору конкретної альтернативи. У підприємницькій діяльності виявлення ризику може варіювати від складного ймовірного аналізу в моделях дослідження операцій до чисто інтуїтивних здогадів.

Щоб правильно визначити область ризику, варто розглядати альтернативи по черзі і намагатися пророчити труднощі, з якими можна зіштовхнутися у випадку реалізації кожної з них. Відхилення, зв'язані з прийняттям однієї альтернативи, як правило, не мають нічого загального з можливими відхиленнями у випадку реалізації інших альтернатив.

Сьома стадія – оцінка ризику. Знати про існування ризику важливо, але недостатньо. Необхідно визначити його значимість. При оцінці ризику враховуються такі фактори, як імовірність і серйозність. За допомогою фактора імовірності формується судження про те, що та чи інша подія дійсно відбудеться. Фактор серйозності дозволяє сформувати судження про ступінь впливу події на ситуацію, якщо воно відбудеться.

Восьма стадія – прийняття рішення. Кількісні показники ступеня ризику допомагають прийняти обґрунтоване рішення. Адже ці дані дозволяють порівнювати показники ефективності альтернатив. Слід зазначити, що показники ступеня ризику прямо не зв'язані між собою, поки немає такої формули, що дозволила б їх порівняти. Роблячи вибір, керівник аналізує, зважує цілий ряд суджень. Дуже важливо ці судження чітко розсортувати. Адже рішення, яке потрібно прийняти, ґрунтується на визначеній сумі суджень. Однак зустрічаються в практиці і неоднозначні (подвійні) рішення, що іменуються бінарними. У бінарному рішенні представлені дві діаметрально протилежні альтернативи. Звичайно це конкуруючі альтернативи, що змушують робити вибір «так/ні», «чи/чи». Ці рішення відрізняються високим ступенем невизначеності. Короткий характер альтернатив змушує тих, хто приймає рішення, займати полярно протилежні позиції, що найчастіше паралізує вибір. Бінарне рішення відбиває неприродне положення речей. Ця неприродність викликається обмеженнями, що накладаються на вибір. Обмеження типу «так чи ні», «чи робити, чи не робити» різко звужують можливості вибору. Тому дуже не багато рішень варто представляти в такому виді. Більшість бінарних ситуацій виникає в результаті того, що не проводиться серйозний і заглиблений аналіз проблеми [10, с.24].

Таким чином можна сформулювати найбільш загальні рекомендації по прийняттю рішень.

1. Виробіть раціональну структуру обговорення. Приділяйте увагу кожному за допомогою візуального контакту чи інших прийомів уважного вислуховування думок.

2. Виявіть проблему і чітко сформулюйте її сутність. Дайте можливість усім присутнім висловитися. Зробіть резюме, що стосується проблеми і способів її рішення, беручи до уваги при цьому думку присутніх.

3. Визначите мету. Для цього обговоріть можливість ідеального рішення проблеми, навіть якщо це здається недосяжним.

4. Шукайте можливість вироблення альтернатив. Надавайте підтримку авторам нових ідей. Постарайтеся заохотити кожного з них. Розгляньте хоча б три альтернативи.

5. Готуйтеся до дії. Постарайтеся, щоб у кожного була чітка інструкція щодо його особистих дій. Переконаєтеся, що всі наступні кроки чітко зрозумілі і кожен буде просуватися до взаємопогоджуваної мети. Підведіть підсумки.

Рішення є безпосереднім продуктом праці керівника будь-якого рівня і рангу. Функції підготовки, прийняття і реалізації рішень лежать в основі багатьох організаційно-процедурних схем, положень, що визначають зміст діяльності окремих елементів системи.

У сучасних умовах у керівників значно розширюються самостійність і можливості пошуку ефективних рішень, але і підвищується відповідальність за кінцевий результат прийнятих рішень.

При прийнятті рішень необхідно враховувати цілий ряд різноманітних факторів.

1.3 Чинники, що впливають на процес прийняття рішень

Організації є складними об'єктами, а вони, у свою чергу, частинами ще більш складної цілісності. Оскільки організованим діям притаманні складності, а управлінські рішення приймаються людьми і впливають на них, при прийнятті рішень необхідно враховувати цілий ряд різноманітних факторів. Далі розглянемо деякі найважливіші моменти, від яких безпосередньо залежить, як приймаються рішення і наскільки ефективними вони будуть. Розглянемо особистісні оцінки керівника, рівень ризику, час і оточення, що змінюється, інформаційні і поведінкові обмеження, негативні наслідки і взаємозалежність рішень [ 3, с. 11-13 ].

1. Особистісні оцінки керівника.

Особистісні оцінки містять суб'єктивне ранжирування важливості, чи якості блага. У відношенні прийняття рішень оцінки виступають як компас, що вказує людині бажаний напрямок, коли приходиться вибирати між альтернативами дій. Важливо підкреслити, що всі управлінські рішення, а не тільки зв'язані з питаннями соціальної відповідальності й етики, побудовані на фундаменті чиєїсь системи цінностей.

Кожна людина має свою систему цінностей, що визначає її дії і впливає на прийняті рішення. Наприклад, ви можете вважати неправильним тримати в секреті інформацію, за допомогою якої колега міг би поліпшити проект, над яким він трудиться. Незважаючи навіть на те, що цей працівник може бути вашим головним конкурентом на шляху посадового просування, цінність, що ви додаєте лояльності і відкритості, змушує вас прийняти рішення про передачу інформації колезі. З іншого боку, ви можете вирішити звільнити працівника, що увесь час працює погано. Хоча ви надаєте великого значення лояльності, ваше представлення про рівність підказує, що потрібно звільнити поганого працівника, тому що він не дає організації стільки ж, скільки інші.

Дослідження підтверджують, що ціннісні орієнтації впливають на спосіб, яким приймаються рішення. Одне з перших досліджень, присвячених цінностям американських керуючих, показало - у їх системі цінностей помітна перевага убік економіки, політики і науки. Відповідно до дослідження Джоржа Інгленда, керівник, що ставить на перше місце максимізацію прибутку, швидше за все не вкладе засобів у реконструкцію кафетерію і кімнат відпочинку робітників. Керівник, для якого головне - жаль до людей, скоріше піде на справедливе підвищення заробітної плати, чим на її скорочення заради вивільнення засобів на фінансування науково-дослідних проектів.

Немаловажне значення мають культурні розходження, хоча існує подібність ціннісних орієнтацій керуючих з різних країн. Наприклад, австралійські керівники віддають перевагу «м’якому» підходу до керування і приділяють значну увагу своїм підлеглим; південнокорейські - більше значення додають силі і погано сприймають проблеми інших; японські - демонструють повагу до керівництва і відрізняються високою відданістю компанії.

Деякі організації використовують формальні декларації про корпоративні цінності, щоб рішення, прийняті керівниками, і дії всіх працівників організації відбивали загальну систему цінностей.

2. Середовище прийняття рішень.

При прийнятті управлінських рішень завжди важливо враховувати ризик. Поняття «ризик» використовується тут не в змісті небезпеки. Ризик скоріше відноситься до рівня визначеності, з яким можна прогнозувати результат. У ході оцінки альтернатив і прийняття рішень керівник повинен прогнозувати можливі результати в різні обставини чи станах природи. По суті справи, рішення приймаються в різних обставинах стосовно ризику. Ці обставини традиційно класифікуються як умови визначеності, чи ризику невизначеності.

Визначеність. Рішення приймається в умовах визначеності, коли керівник у точності знає результат кожного з альтернативних варіантів вибору. Порівняно деякі організаційні і персональні рішення приймаються в умовах визначеності. Однак вони мають місце і найчастіше елементи більш великих рішень можна розглядати як визначені. Автори і дослідники економіко-математичних методів називають ситуації з наявністю визначеності детерміністськими.

Ризик. До рішень, прийнятим в умовах ризику, відносяться такі, результати яких не є визначеними, але імовірність кожного результату відома. Імовірність визначається як ступінь можливості здійснення даної події і змінюється від 0 до 1. Сума ймовірностей всіх альтернатив повинна бути дорівнює одиниці. В умовах визначеності існує лише одна альтернатива.

Найбільш бажаний спосіб визначення імовірності - об'єктивність. Імовірність об'єктивна, коли її можна визначити математичними методами чи шляхом статистичного аналізу накопиченого досвіду. Керівництво зобов'язане враховувати рівень ризику як найважливіший фактор. Імовірність буде визначена об'єктивно, якщо надійде досить інформації для того, щоб прогноз виявився статистично достовірним. Крім того, імовірність достовірна тільки як середня величина й у довгостроковій перспективі.

У багатьох випадках організація не має достатню інформацію для об'єктивної оцінки імовірності, однак, досвід керівництва підказує, що саме може швидше за все трапитися з високою вірогідністю. У такій ситуації керівник може використовувати судження про можливість здійснення альтернатив з тією чи іншою суб'єктивною чи передбачуваною імовірністю.

Невизначеність. Рішення приймається в умовах невизначеності, коли неможливо оцінити імовірність потенційних результатів. Це повинне мати місце, коли потребуючого обліку фактори настільки нові і складні, що щодо них неможливо одержати досить релевантної інформації. У підсумку імовірність визначеного наслідку неможливо пророчити з достатнім ступенем вірогідності. Невизначеність характерна для деяких рішень, що приходиться приймати у швидко мінливих обставинах. Найвищим потенціалом невизначеності володіє соціокультурне, політичне і наукомістке середовище. Однак на практиці далеко не всі управлінські рішення приходиться приймати в умовах повної невизначеності.

Зіштовхуючись з невизначеністю, керівник може використовувати дві основні можливості. По-перше, спробувати одержати додаткову релевантну інформацію і ще раз проаналізувати проблему. Цим часто вдається зменшити новизну і складність проблеми. Керівник сполучить цю додаткову інформацію й аналіз з накопиченим досвідом.         Друга можливість - діяти в точній відповідності з минулим досвідом, чи інтуїцією і зробити припущення про імовірність подій. Це необхідно, коли бракує часу на збір додаткової інформації, витрати на неї надто високі. Тимчасові й інформаційні обмеження мають найважливіше значення при прийнятті управлінських рішень.

3. Інформаційні обмеження.

Отже, спочатку треба дати визначення «інформації».

Інформація - це дані, просіяні для конкретних людей, проблем, цілей і ситуацій [          3, с. 12]. Інформація необхідна для раціонального рішення проблем. Часом, однак, необхідна для ухвалення гарного рішення інформація недоступна чи коштує занадто дорого.

Велике місце серед перерахованих факторів приділяється проблемі надійності інформації, організації комунікації, перешкодам, що виникають у ході передачі інформації. У числі останніх велике місце приділяється положенням, зв'язаних зі специфікою рольової позиції й інтересів тих, хто переробляє інформацію в процесі її проходження від нижчих ярусів організації до суб’єкта рішення.

4. Поведінкові обмеження

Багато факторів, що утрудняють міжособистісні і внутрі організаційні комунікації, впливають на прийняття рішень. Наприклад, керівники часто по-різному сприймають існування і серйозність проблеми. Вони можуть також по-різному сприймати обмеження й альтернативи. Це веде до незгоди і конфліктів в процесі прийняття рішень.

Керівники можуть бути настільки перевантажені інформацією і поточною роботою, що будуть не в змозі сприйняти можливості, що відкриваються. Відповідно до одного дослідження, керівники дають різне визначення однієї і тієї ж проблеми в залежності від відділів, що очолюють. Керівник може почувати, що начальник буде роздратований, якщо йому повідомити про реальну чи потенційну проблему. Як зазначено вище, від способу обміну керівника з підлеглими інформацією значною мірою залежить поводження останніх.

Установлено, що численні психологічні фактори й особистісні особливості позначаються на процесі прийняття рішень.

5. Взаємозалежність рішень.

В організації всі рішення деяким чином взаємозалежні. Одиничне важливе рішення майже напевно може зажадати сотень рішень менш значних. Якщо, приміром, організація вирішує перевести штаб-квартиру в інший штат, вона повинна також прийняти рішення про те, як компенсувати переміщення працівникам, чи купувати не купувати нові меблі, кого наймати на нові посади і вакансії в результат перебазування.

Великі рішення мають наслідки для організації в цілому. Здатність бачити, як вбудовуються і взаємодіють рішення в системі керування, стає усе більш важливою в міру просування на верхні поверхи влади.

Висновок до розділу I

Рішення - це вибір альтернативи. Необхідність прийняття рішень порозумівається свідомим і цілеспрямованим характером людської діяльності, виникає на всіх етапах процесу керування і складає частина будь-якої функції керування. Прийняття рішень (управлінських) в організаціях має ряд відмінностей від вибору окремої людини, тому що є не індивідуальним, а груповим процесом. На характер прийнятих рішень величезний вплив робить ступінь повноти і достовірної інформації, яким володіє керівник. У залежності від цього рішення можуть прийматися в умовах визначеності (детерміновані рішення) чи ризику невизначеності (імовірносні рішення). Комплексний характер проблем сучасного менеджменту вимагає комплексного, усебічного їхнього аналізу, тобто участі групи керівників і фахівців, що приводить до розширення колегіальних форм прийняття рішень. Ухвалення рішення - не акт, а результат процесу, що має визначену тривалість і структуру. Процес прийняття рішень - циклічна послідовність дій суб'єкта керування, спрямованих на дозвіл проблем організації і генерації альтернатив, що полягають в аналізі ситуації, виборі з них найкращої і її реалізації.

Серйозною проблемою, зв'язаної з ефективністю організації, є також проблема виконання прийнятих рішень. До третини всіх управлінських рішень не досягають своєї мети через невисоку виконавську культуру. У нашій і закордонній країнах соціологи, що належать до самих різних шкіл, увагу приділяють удосконаленню виконавської дисципліни, включенню рядових співробітників у розробку рішення, мотивації такої діяльності, вихованню «фірмового патріотизму», стимулюванню самоврядування.

При прийнятті рішень керівник повинен притримуватися певних етапів: постановка мети рішення, установлення критеріїв рішення, розділення критеріїв по принципу їх важливості для організації, вироблення альтернатив, порівняння альтернатив, визначення ризику, оцінка ризику, прийняття рішення.

При прийнятті рішень необхідно враховувати також цілий ряд різноманітних факторів, тобто найважливіші моменти, від яких безпосередньо залежить, як приймаються рішення і наскільки ефективними вони будуть. Розглядаються особистісні оцінки керівника, рівень ризику, час і оточення, що змінюється, інформаційні і поведінкові обмеження, негативні наслідки і взаємозалежність рішень.

На додаток до рішення проблем, керівник повинний бути готів до сприятливих ситуацій і буде краще, якщо розділить процедуру прийняття рішень з підлеглими, чим буде виконувати всі тільки один.

II. Місце та роль керівника у прийнятті рішень

2.1 Структура особистості керівника

У вітчизняній психології склалися різноманітні підходи до розробки теоретичної моделі розвитку особистості й ефективності управлінської діяльності керівника [ 1, 78-85 с.].

Колекційний підхід заснований на наступних представленнях. Керівник повинний володіти особливими особистісними якостями, що забезпечують успішність управлінської діяльності. Крім цього може бути визначений перелік цих якостей для конкретної посади. Типові системи оцінки керівників, засновані на даному підході, містять набори професійно значимих якостей.

Конкурентний підхід. Він припускає наявність у керівників особливих, особистісних властивостей визначеного рівня розвитку загальних властивостей, що відрізняють їх від інших людей.

У структурі особистості керівника тут виділяють адміністративно-організаторські уміння, морально-етичні характеристики, якості розуму, професійні уміння, соціальну спрямованість, мотивацію.

Парціальний підхід припускає корекцію особистісних способів орієнтації в середовищі. Формування особистості керівника зв’язано з відпрацьовуванням окремих операцій і дій, включених в управлінську діяльність, із психокорекцією системи відносин.

Інженерно-психологічний підхід знайшов своє відображення в аналізі систем керування і розглядає керівника як обличчя, що приймає рішення. У цьому підході обмежуються вивченням психологічних процесів переробки керівником інформації і його індивідуальних особливостей, що виявляються в управлінській діяльності.

Рефлексивно-ціннісний підхід вивчає особистість керівника через формування в нього рефлексивної ціннісної концепції керування. Здатність керівника до інтеграції виявляється у формуванні, осмисленні і самокорекції його власної управлінської концепції.

Соціально-психологічний підхід. Побудова соціально-психологічних моделей особистості керівника здійснюється в даному підході на всіляких підставах.

Ситуаційно-комплексний підхід розглядає рушійні сили розвитку особистості керівника в різних управлінських ситуаціях і життєвих подіях. Для вивчення механізмів розвитку особистості керівника виділяють комплексне (оцінка діяльності у всьому обсязі її функцій) і локальне (оцінка однієї функції) прогнозування й експресивне оцінювання.

Факторний підхід. До першої групи факторів відносять ситуаційні, що містять у собі виробничі, організаційні і соціальні умови.

Другу групу факторів складають індивідуальні фактори розвитку особистості керівника, до яких відносяться особистісні передумови і демографічні перемінні. Виділяються фактори, що мають першорядне значення для розвитку. До них відносять: адаптаційну мобільність, контактність, фактор інтеграції соціальних функцій, ролей і лідерство, рівень підготовки й обсяг знань.

Функціональний підхід реалізований на двох методологічних підставах:

1) у відповідності зі структурно-функціональною організацією його діяльності, що задає визначені вимоги до особистості керівника;

2) зміст особистості керівника важливо розглядати як сукупність взаємозалежних підструктур у цілісній структурі особистості.

Спираючи на динамічну функціональну структуру особистості керівника де основними підструктурами стали психофізіологічна (первинні пізнавальні процеси керівника), психологічна (мотиваційна, емоційно-вольова й інтелектуальна сфери, темперамент, характер, здібності, інтереси, знання, навички й уміння керівника), соціальна (моральні якості керівника), виділяють загальну і спеціальну структуру особистості.

Якщо загальною можна вважати цю трикомпонентну структуру, то спеціальною структурою особистості керівника є наступні підструктури: ідейно-політичні якості, професійна компетентність керівника, організаторські і педагогічні здібності, морально-етичні якості.

Для іміджевого підходу характерне вивчення індивідуально-особистісних якостей і створення технологій формування іміджу керівника, що відповідає свідомим і несвідомим потребам тієї чи іншої соціальної групи. Тут виділяють основні індивідуально-особистісні якості, що повинна демонструвати для свого успіху керівник: сила, щедрість, справедливість, владність, доброта. Основний недолік даного підходу полягає в тім, що створюючи образ ідеального керівника автори приділяють увагу тільки зовнішнім характеристикам.

Економіко-психологічний підхід вивчає психологічні закономірності економічного поводження різних типів керівників.

Інтегративний підхід передбачає виявлення глибинних психологічних механізмів, що інтегрують особистість і діяльність керівників, що дозволяють керівникам, що відносяться до різних психологічних типів і діючим в істотно різних умовах, досягати об'єктивно високих результатів в управлінні.

Якості керівників класифікувати в залежності від двох аспектів:

1) дискретно-функціонального (визначення якостей керівника, необхідних для виконання окремих задач);

2) інтегрально-функціонального (вичленовування й оцінка здатності керівника до виконання управлінських функцій у цілому).

Кожне рішення відбиває індивідуальність його ініціатора і систему його цінностей. Вплив людського фактора можна розглянути в двох аспектах: 1) вплив особистісних характеристик на процес розробки управлінських рішень (РУР); 2) особистісні оцінки існуючого управлінського рішення (УР). До особистісних характеристик відносяться воля, сугестивність, рівень емоційності, темперамент, професіоналізм, досвід, відповідальність, здоров'я, реакції, характер впливу, ризикованість, параметри мислення. Для кожної людини характерні наступні основні параметри мислення: глибина, широта, швидкість, гнучкість.

Глибина - характеризує аналітичний характер мислення людини, пошук причинно-наслідкових зв'язків усередині аналізованої ситуації. Людина в деякому випадку може абстрагуватися від навколишніх елементів. Для таких людей буде ефективним аналітичний метод підготовки управлінського рішення.

Широта - відбиває синтетичний характер мислення, при якому людина вміє оцінити роль аналізованої ситуації в загальній діяльності. Широта мислення сприяє ефективному застосуванню «дерева рішень» і методу сценаріїв.

Швидкість - визначається часом виконання завдання щодо середнього рівня, прийнятого в даній організації. Працівник може швидше, ніж інші, розібратися в ситуації чи розробити ефективне рішення. Швидкість

мислення дозволяє перебирати безліч варіантів, що необхідно при методах, із застосуванням творчого підходу при підготовці і реалізації управлінського рішення.

Гнучкість - характеризується своєчасним і обґрунтованим переходом на нові методи розробки і реалізації управлінського рішення. Важливе значення при реалізації й ухваленні управлінського рішення надається харизмі особистості, тобто її здатності на рівні здорового глузду залучати і підкоряти собі значні маси людей. Це влада, заснована на виняткових якостях особистості: мудрості, героїзмі, приступності для будь-якої людини, значної зовнішності, упевненій манері триматися з людьми різного положення в суспільстві.

Великий вплив на розробку управлінського рішення роблять також такі якості керівника, як романтизм і практицизм, оптимізм і песимізм.

Романтизм керівника зв'язаний із завищеною інтуїтивною оцінкою своїх можливостей у питаннях розробки і реалізації управлінського рішення, а також можливостей одержання необхідних для цього ресурсів. Романтизм властивий практично всім керівникам у початковий період їхньої діяльності. Навіть у якомусь ступені романтизм служить одним із джерел розвитку організації. Частіше він приводить до розчарування як керівника, так і персоналу. Адже романтизм у професійній діяльності - перебільшення своїх інтуїтивних можливостей, як особисто, так і організації в цілому. Тому необхідно завжди визначати міру романтизму, і будучи керівником, здійснювати контроль діяльності романтика.

Практицизм керівника чи фахівця зв'язаний з великим досвідом і обробкою стереотипних підходів до розробки управлінських рішень.

Оптимізм керівника базується на завищеній оцінці можливостей як персоналу, так і своїх. Оптимізм - це позитивна риса в особистості і дуже важлива, але в професійній діяльності він повинний підкріплюватися професіоналізмом і технологічними можливостями організації. Керівники - оптимісти корисні для організацій. Вони збільшують ризики реалізації управлінського рішення як у позитивну, так і негативну сторону. Вони самовіддано беруться за ризиковані, але корисні для організації роботи і часто доводять до позитивних результатів здавалися б безнадійні проекти.

Песимізм керівника базується на заниженій розрахунковій оцінці можливостей персоналу, у тому числі і своїх, самої організації і клієнтів, що співпрацюють з нею. Керівник вважає, що занижений варіант обов'язково буде реалізований, що принесе організації стабільний, але невеликий доход. Такий підхід може бути ефективним у традиційних мало мінливих виробництвах. Для керівника потрібні песимісти, тому що вони дозволяють приймати рішення виважено.

Характерними зовнішніми рисами невдалого керівника є зайва м'якість, недостатній досвід, багатослівність, неохайний вид. До якостей процвітаючого керівника можна віднести наступні якості: допитливість, сміливість, комунікабельність, впевненість у своїх силах, терпіння до помилок, досвід, рішучість, чарівність, урівноваженість і т.п.

Перераховані фактори формують авторитет керівника.

Небагато про вплив темпераменту на РУР. Виділяють чотири типи темпераменту: холерики, сангвініки, флегматики і меланхоліки.

Особистості холеричного темпераменту віддають перевагу швидкості, оперативність і індивідуалізм при розробці управлінських рішень. Холерики не встигають ретельно оцінити ситуацію і сформувати проблему. Їхні рішення частіше носять спонтанний характер. Дані рішення характеризуються високим рівнем ризику, рішучого і безкомпромісного.

Особистості сангвінічного темпераменту швидкі й оперативні при розробці управлінських рішень, однак віддають перевагу колективному обговоренню проблем і прийняття рішень.

Особистості флегматичного темпераменту воліють затратити більше часу на розробку управлінських рішень, ніж на реалізацію. Для них важливіше надлишок інформації, думок, порад по розв'язуваних проблемах. Дані рішення характеризуються високим рівнем безпеки й обдуманості. При реалізації своїх рішень флегматики рішучі і наполегливі.

Особистості меланхолійного темпераменту намагаються врахувати всі можливі наслідки реалізації рішень. Часто другорядні проблеми зводять у ролі першорядних. Меланхолікам потрібний більший обсяг інформації, часу, порад для розробки управлінських рішень. Вони приймають ефективні рішення в області стратегії, керування і т.д.

У реалізації дій по розробці управлінських рішень рідко зустрічаються люди з яскраво вираженими рисами цих особистостей, частіше це проміжні особистості.

У процесі прийняття рішень людина може виступати в ролі експерта, тобто професіонала в тій чи іншій області, до якого звертаються за оцінками і рекомендаціями всі люди, включені в цей процес. Експерти можуть допомогти бізнесмену в оцінці економічної ефективності випуску нової продукції і т.д.

При прийнятті складних (звичайно стратегічних) рішень у їхній підготовці іноді бере участь консультант по прийняттю рішень. Його роль зводиться до розумної організації процесу прийняття рішень: допомоги особі, що приймає рішення, і власнику проблеми в правильній постановці задачі, виявленні позицій активних груп, організації роботи з експертами. Консультант (чи аналітик) звичайно не вносить свої переваги, оцінки в прийняття рішень, він тільки допомагає іншим взвісити усі «за» і «проти» і виробити розумний компроміс.

Крім того, у прийнятті рішень неявно бере участь оточення особи, що приймає рішення, співробітники тієї організації, від імені якої особа приймає рішення. Звичайно ця група людей має загальні погляди, загальні ціннісні установки. Хоча особа, що приймає рішення, приймає індивідуальні рішення, вона враховує політику і інтереси даної групи осіб.

Робота керівника, по суті своєї, дуже сильно відрізняється від виконавської: робота начальника цеху має набагато більше загального з роботою президента компанії, чим з роботою людей, що знаходяться під його керуванням. «Верстатники, опанувавши техніку готування якоїсь деталі на своєму верстаті, можуть потім протягом тижнів займатися цією операцією, торговці велику частину життя проводять, продаючи той самий вид продукції. Керівник же не вправі очікувати такої однорідності у своїй роботі. Скоріше, характерним для нього буде короткочасність, розмаїтість і фрагментарність здійснюваної діяльності», - писав Генрі Мінцберг у своїй книзі «Природа управлінської праці».

Він же класифікував ролі керівника, що той приймає на себе в різні періоди й у різному ступені. Роль, по визначенню Мінцберга, є «набором визначених поведінкових правил, що відповідають конкретній установі чи конкретній посаді» [16, с. 67]. Він виділяє 10 ролей у рамках трьох великих категорій: міжособистісної, інформаційні і ролі по прийняттю рішень. Ролі не можуть бути незалежні одна від іншої. Навпаки, вони взаємозалежні і взаємодіють для створення єдиного цілого.

Отже, що ж таке управління й у чому полягає його сутність? Управління - це процес планування, організації, мотивації і контролю, необхідний для формування і досягнення цілей організації. Пітер Ф., Друкер, що веде теоретик в області керування й організації, писав, що: «управління - це особливий вид діяльності, що перетворює неорганізовану юрбу в ефективну цілеспрямовану і продуктивну групу» [20, с. 29].

Функції керівництва взаємодіють між собою, формуючи єдиний процес, тобто безупинний ланцюг взаємозалежних дій. У ці функції входять планування, організація, мотивація і контроль.

Хоча всі керівники грають визначені ролі і виконують визначені функції, це не виходить, що велике число керівників у великій компанії зайняті виконанням однієї і тієї ж роботи. Одна з форм поділу управлінської праці носить горизонтальний характер: розміщення конкретних керівників на чолі окремих підрозділів. Як і у випадку горизонтального поділу праці для виконання виробничих робіт, горизонтально розділена управлінська робота повинна бути скоординована, щоб організація могла домагатися успіху у своїй діяльності. Вертикальне розгортання поділу праці в результаті утворить рівні керування (армія). Звичайно в організації можна визначити, на якому рівні знаходиться один керівник у порівнянні з іншими. Це здійснюється через назву посади.

Поза залежністю від того, скільки рівнів керівництва існує, керівників традиційно поділяють на три категорії. Соціолог Т. Парсонс розглядає ці категорії з погляду функції, виконуваної керівником в організації. Відповідно до визначення Парсонса, особи на технічному рівні в основному займаються щоденними операціями і діями, необхідними для забезпечення ефективної роботи без зривів у виробництві продукції чи наданні послуг [24, с. 299]. Особи, що знаходяться на управлінському рівні, в основному зайняті керуванням і координацією усередині організації. Керівники на інституціональному рівні (рівень соціальних структур - держава, бізнес, релігія, корпорація і т.п., що виконують визначені суспільні функції) зайняті в основному розробкою довгострокових планів, формуванням цілей, адаптацією організації до різного роду змін, керуванням відносинами між організацією і зовнішнім середовищем і т.п.

Більш використовуваний спосіб опису рівнів керівництва складається у виділенні керівників низової ланки чи операційних керуючих, керівників середньої ланки і керівників вищої ланки.

Будь-яке керівництво повинне бути спрямоване на успіх. Організація вважається успішною, якщо вона досягла своєї мети. Для того, щоб залишатися сильними і щоб вижити більшості організацій приходиться періодично змінювати свою мету, вибираючи їх відповідно потребам зовнішнього світу. Тому майже всі організації, що існують заради бізнесу, періодично розробляють нові види чи продукції послуг для своїх споживачів.

Рішення керівника являють собою лише ідеї, думки. А ціль керівництва - це виконання реальної роботи реальними людьми. Успішним рішенням вважається таке, котре реалізується практично - перетворюється в дію результативно й ефективно.

2.2 Мотивація прийняття рішень керівником

Термін «мотивація» за останнє десятиліття перетворився в один із найбільш розширених у науковій літературі.

Мотивація - це процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей чи цілей організації.

Систематичне вивчення мотивації з психологічної точки зору не дозволяє визначити точно, що ж спонукує людини до праці. Однак дослідження поводження людини в праці дає деякі загальні пояснення мотивації і дозволяє створити прагматичні моделі мотивації співробітника.

Мотивація - це усвідомлене, внутрішнє спонукання індивіда до активності. Мотивація здатна максимально розкрити і реалізувати потенціал особистості. Поняття мотивації відображається в 4 значеннях:

- Формування базової системи мотивів поводження індивіда, який адаптується до конкретної ситуації - виховання;

- створення сприятливих умов для удосконалювання і розвитку мотивів поводження індивіда - ініціювання;

- цілеспрямований вплив на систему мотивів, що сформувалася, організаційного поводження особистості - активізація;

- виявлення і дослідження внутрішніх спонукань індивіда, що обумовили його конкретну поведінку - мотивування.

Потреби і мотиви взаємозалежні між собою, тому що саме потреби формують мотиви особистості. Формування і практичне застосування мотивів і стимулів тісно взаємозалежні. Аналіз співвідношення виникнення, становлення і розвитку мотивів і стимулів індивіда має особливе значення для розуміння процесу активізації особистості. На відміну від дії внутрішніх важелів, що представляються усвідомленими мотивами поводження індивіда, стимули у виді внутрішніх інструментів спонукають особистість до конкретних дій.

Мотивація - поняття, використовуване для пояснення послідовності поведінкових дій, спрямованих на конкретну мету, що може мінятися в залежності від різних обставин, ситуацій. У поняття «мотивація» входять моменти активізації, керування і реалізації цілеспрямованої поведінки людини. Мотивація відповідає на запитання: чому так, а не інакше веде себе ця людина. Це стосується і конкретного керівника, що приймає участь в управлінні.

Виходячи зі знання мотивації, можна визначити, чому керівник вибирає ту чи іншу тактику поведінки при рішенні визначеної управлінської задачі, свідомо виявляючи при цьому активність і прагнучи досягти поставленої мети.

Діяльність керівника мотивується не будь-якими можливими мотивами, а тільки тими, котрі є значимими в загальній системі його мотивів і які ближче усього зв’язані з досягненням поставлених перед ним цілей діяльності. Одиницею мотиваційної системи є спонукання. Структурна особливість його виражає суперечливий стан двух явищ - бажаного і дійсного.

Слід зазначити, що чим однотипніше діє керівник у різних ситуаціях, тим сильніше його поведінка буде обумовлюватися дією особистісних факторів.

Кожна людина попадає в різні життєві ситуації. В його поведінці виявляються самі різні мотиви, при чому, часто мало сумісні один з одним. Можлива ситуація, коли «спрацьовують» кілька взаємозалежних мотивів Наприклад, людина, що працює заради особистого інтересу, розраховує також і на те, що одержить винагороду за свою роботу.

Дослідники А.Н. Леонтьєв, Б.Г. Ананьєв, В.С. Мерлин, А.Г. Велиш та ін. виділяють наступні функції мотивації в саморегуляції індивідуальної поведінки людини.

1. Координуюча функція. В альтернативних ситуаціях, тобто там, де індивід має можливість вибору із різних варіантів поведінки, мотивація орієнтує поведінку в певне русло.

2. Сутнісна функція. Мотивація символізує певну суб’єктивну значимість даної поведінки для індивіда, виявляє його особисту сутність.

3. Опосередкована функція. Мотивація, з одного боку, опосередкує вплив на поведінку індивіда стимулів зовнішньої ситуації, з іншого боку – вплив на ситуаційну поведінку індивіда загальної направленості особистості, її потреб.

4. Обмежуюча функція. Мотивація обмежує ситуаційні притягання особистості, а через них – сверхситуаційні, до психофізіологічних можливостей людини.

5. Мобілізаційна функція. Мотивація не тільки обмежує притягання індивідів до їх можливостей, але й, навпаки, мобілізує додаткові, екстремальні ресурсі організму, якщо це необхідно для реалізації найбільш вагомих для індивідів цілей.

6. Виправдувальна функція. В мотивація закладений не лише особистісний смисл поступку, але й відношення індивіда до належного, тобто до нормованого ззовні зразку, зовнішньої і соціальної норми.

У психології розрізняють мотивацію двух видів - позитивну і негативну. Позитивна мотивація - це прагнення домогтися успіху у своїй діяльності. Вона припускає прояв свідомої активності і зв'язана з проявом позитивних емоцій і почуттів, наприклад, зі схваленням тих, з ким працює ця людина.

Негативна мотивація - зв'язана з застосуванням осуду, несхвалення, що спричиняє, як правило, покарання не тільки в матеріальному, але й у психологічному змісті слова. При негативній мотивації людина прагне піти від неуспіху. Острах покарання приводить звичайно до виникнення негативних емоцій і почуттів. А наслідком цього є небажання трудитися в цій області.

Керівники, що здійснюють функцію мотиваціїї, дотримуються цієї схеми дій:

1. Знання самих істотних потреб виконавців.

2. Облік особистісних особливостей виконавців.

3. Розуміння своїх працівників, їхніх цілей, бажань, прагнень.

4. Застосування індивідуального підходу до працівників, коли це потрібно.

5. Облік міжособистісних відносин усередині групи.

6. Уміння заохочувати працівників.

7. Надання підтримки і допомоги виконавцям рішень.

8. Знання про відношення до праці в працівників.

9. Доброзичливість у спілкуванні з підлеглими.

10. Прояв терпимості і доброзичливості в розмові з виконавцями.

11. Повага до підлеглих.

12. Знання себе й особливостей своєї поведінки.

Кожен керівник зобов'язаний уміти знайти підхід до кожного працівника, використовуючи його індивідуальну мотивацію, тобто його інтереси, прагнення, потреби і т. д.

Цікаву думку приводить Р. Лайкерт щодо мотиваційної сили прийняття рішень. Він прийшов до висновку, що мотивація в сфері виконання конкретних управлінських рішень тим сильніше, чим більше безпосередні учасники виконання завдань беруть участь у прийнятті рішень.

У ряді мотиваційних факторів можна також виділити позитивне відношення працюючих до особистості керівника, а також його етичної позиції. Якщо підлеглий у чомусь провинився, керівник повинний критикувати не особистість свого працівника, а його конкретні вчинки.

Керівник з позитивною мотивацією виявляє самостійність і впевненість у своїх діях. Допускаючи ризик у виборі способу рішення задачі, він упевнений у правильності своїх дій. Приймаючи на себе відповідальність і будучи упевненими у своїй правоті, такий керівник шукає адекватні засоби для реалізації прийнятого рішення.

Протилежний приклад являє собою керівник, що має настрій на запобігання неуспіху у своїй діяльності, тобто негативно мотивований. Він не виявляє належної активності, боїться діяти в напрямку досягнення мети. Такий керівник іде від відповідальності і самостійності, над ним висить страх діяти без указівок «зверху». Він боїться невдачі і не приймає ризик. З одного боку, він боїться приймати рішення, а з іншого боку - через страх невдачі не хоче його реалізовувати. Він намагається піти від помилки і покарання.

Характер мотивації до діяльності в керівника впливає на його готовність: а) приймати (чи не приймати) управлінське рішення, якщо мова йде про індивідуальне рішення і б) визначити своє місце в групі, коли приймається колективне рішення.

Таким чином, мотивація в управлінні займає центральне місце. В управління є важливим мотивування як керівників, так і виконавців Складність мотивування зв'язана з дією і проявом людського фактора в організації.

Правильна мотивація працівників з боку керівництва спричиняє адаптацію працівника з організацією, що є запорукою успішної діяльності останньої.

У практичних цілях керівники всіх рівнів повинні мати представлення про можливі шляхи мотивування своїх підлеглих, а також самих себе.

Однією з важливих умов ефективності управління, в першу чергу, є стиль управління керівника.

2.3 Стилі прийняття управлінських рішень керівником

Однією із складових частин і головних характеристик ефективності управління є стиль управління, що застосовує у своїй роботі менеджер. Вивчення стилю управління ведеться психологами вже більш, ніж півстоліття.

Кожен керівник у процесі управлінської діяльності виконує свої обов'язки у властивому тільки йому стилі. Слово «стиль» грецького походження. Спочатку воно означало стрижень для писання на восковій дошці, а пізніше вживалося в значенні «почерк».

Стиль управління - стійка система засобів, методів і форм впливу керівника з колективом, спрямована на виконання місії організації й обумовлена об'єктивними суб'єктивними факторами протікання управлінського процесу [17, с. 465], іншими словами, це типовий вид поводження керівника у відношенні з підлеглими в процесі досягнення поставленої мети.

Крім, того, під стилем управління розуміють манеру і спосіб поводження менеджера в процесі підготовки і реалізації управлінських рішень. Усі визначення стилю управління зводяться до сукупності, тобто стиль - це система постійно застосовуваних методів управління.

Кожному методу управління адекватний цілком визначений стиль управління. Під стилем управління розуміється спосіб ділового спілкування керівника з підлеглими в процесі виконання службових обов'язків, який характеризується формою розпорядницького впливу, ступенем твердості прояву одноособової волі керівника стосовно підлеглих при здійсненні керівництва їхньою роботою, діяльністю.

Стиль управління обирається керівником таким чином, щоб повніше, сильніше впливати на підлеглих і досягати кращих результатів виконання чи волі керівника. Одночасно стиль характеризує особистість і психологію керівника, підкреслює його індивідуальність у тім змісті, що більшість керівників схильні, твердо дотримувати, виробленого й укоріненого в їхній управлінській діяльності стилю керівника, прибігаючи до його зміни тільки в особливих ситуаціях.

Стиль управління виражається в тім, якими прийомами керівник спонукає колектив до ініціативного і творчого підходу до виконання покладених на нього обов'язків, як контролює результати діяльності підлеглих. Прийнятий стиль може служити «характеристикою якості діяльності керівника, його здатності забезпечувати ефективну управлінську діяльність, а так само створювати в колективі особливу атмосферу, що сприяє розвитку сприятливих взаємин » [9, с. 513].

Об'єктивно, який би стиль не був обраний керівником, його вибір визначається свідомою метою, що характеризує спосіб і метод його дій. Крім цього існують і інші об'єктивні компоненти стилю. До них відносяться: закономірність управління; специфіка сфери конкретної діяльності; однакові вимоги, пропоновані до керівників; соціально - психологічні риси виконавців (вік, підлога, кваліфікація, професія, інтереси і потреби й ін.); рівень ієрархії управління; способи і прийоми управління, які використовуються керівниками.

Оскільки рішення приймаються людьми, те їхній характер багато в чому несе на собі відбиток особистості менеджера, що брав участь у їхній розробці і прийнятті. У зв'язку з цим при вивченні взаємозв’язані між собою процес розробки рішень і індивідуальні якості керуючого суб'єкта.

Можна виділити основні фактори, що характеризують стиль управління:

·  Вимоги, пропоновані до керівників у відношенні їхньої компетентності, діловитості, відповідальності, особистих якостей, моральності, характеру, темпераменту й ін.;

·  специфіка системи - її мети і задачі, управлінські структури і технологія управління, функції керівника;

·  особливості колективу - його структура і рівень підготовленості, характер сформованих у ньому взаємин, його традиції і цінності.

Стиль роботи визначає не тільки діяльність керівника, він безпосередньо позначається на всіх сторонах діяльності системи і безпосередньо на підлеглих. « Стиль - усвідомлена потреба пошуку методів і форм переходу від емоційного, ірраціонального до раціонального пізнання середовища, умов діяльності, подолання протиріч у процесі постановки і досягнення цілей » [5, с. 465].

Критерії, по яких оцінюється стиль:

І. Участь виконавців у виконанні:

1. Авторитарний - коли керівник єдиний, особисто наказує, а виконавці виконують.

2. Співпричетний - коли співробітники в тому чи іншому ступені беруть участь у прийнятті рішень.

3. Автономний - керівник грає стримуючу роль, а співробітники вирішують самі.

Авторитарний стиль поділяється на:

1. Диктаторський - коли керівник виконує усе сам, а виконавці усе виконують під погрозою санкцій.

2. Автократичний - це коли керівник у своєму розпорядженні має широкий апарат влади.

3. Бюрократичний - це коли авторитет керівника будується на ієрархічних положеннях.

4. Патріархальний - керівник має авторитет «глави родини».

5. Прихильний - це коли керівник виявляє й особисті якості і має авторитет.

Співпричетний стиль управління.

1. Комунікаційний - це коли керівник утрудняється в прийнятті рішень співробітники допомагають, пропонують, але остаточне рішення - за керівником.

2. Консультативний - приблизно, те ж що і комунікативний стиль, але рішення приймається спільно.

3. Спільне ухвалення рішення.

ІІ. За переважним критерієм функції управління:

1. Управління через інновацію, тобто розробка інновацій. Є керівним завданням.

2. Управління за допомогою завдання мети, тобто на кожнім етапі задається мета, а зберігається роль у методі її рішення.

3. Управління через узгодження мети - це форма управління через завдання цілей і через співпричетність співробітників.

Розглянемо класифікацію стилів управління.

По ознаці характеру відносин між керівником і підлеглим виділяють наступні стилі:

1)Авторитарний стиль.

2)Демократичний стиль.

3)Анархічний     стиль(у       практиці    цей    стиль          називають-ліберальним).

Кабушкін Н.І. доповнює класифікацію ще трьома: патерналізм, опортунізм, фазадизм.

Для авторитарного (автократичний) стилю характерна централізація влади в руках одного керівника, що вимагає, щоб у всіх деталях доповідали тільки йому. Керівнику з цим стилем властива ставка на адміністративно обмежені контракти з підлеглими. Такий менеджер одноосібно приймає і скасовує рішення, недаючи можливості виявити ініціативу підлеглим, категоричний, розпоряджається, наполягає, але ніколи не простить. Іншими словами, основний зміст його управлінської діяльності складається з команди наказів.

Менеджер, що використовує переважно демократичний стиль прагне, якнайбільше питань вирішувати колективно, систематично інформувати підлеглих про положення справ у колективі, правильно реагує на критику. У спілкуванні з підлеглими ввічливий і доброзичливий, знаходиться в постійному контакті, частина управлінський функцій делегує іншим фахівцям, довіряє людям. Вимогливий, але справедливий. У підготовці до організації управлінських рішень бере участь усі члени колективу.

Демократичний менеджер при проводженні нарад розміщається, як правило, усередині груп. Це створює непримушену обстановку при осуді проблем організації.

Керівник з ліберальним стилем управління практично не втручається в діяльність колективу, а працівникам представлена повна самостійність можливого індивідуального і колективного керівництва. Такий керівник з підлеглими звичайно ввічливий, готовий скасувати раніше прийняте рішення, безініціативність, неосмислене виконання директив вищих органів управління.

Менеджер – ліберал боїться конфліктів, в основному погоджується з думкою підлеглих.

Патерналізм. Даний стиль управління характеризується сполученням високого рівня турботи про людей, що виконують його.

Одна з характеристик керівника - патерналіста – це великодушний автократ.

Демонструє, що він є джерелом мудрості і знань для інших. Керівник - патерналіст є єдиною людиною, якою приймаються рішення. Таким чином, керівник здається не грубим і твердим, а навпаки, добрим, корисним.

Теорія Дугласа Мак Грегора виділяє стиль Х и У, у залежності від сприйняття лідером людської сутності:

1) Для стилю «Х» характерно сприйняття підлеглих «як маси людей, що взагалі не люблять трудитися, що прагнуть уникнути роботи, що уникають відповідальності, самостійності, що віддають перевагу підкорятися, більше всього прагнучих до захищеності. Тому їх потрібно змушувати трудитися, використовуючи примус, погрозу покарання, жорстокий контроль» [19, с. 172].

2) Керівник стилю «У» виходить з того, що « праця є природний процес, властивій людині; при відповідних умовах люди не тільки не уникають відповідальності, але і прагнуть до неї; якщо люди залучені до цілей організації і розділяють їхні як власні, то у своїй діяльності вони будуть прибігати до самоврядування і до самоконтролю. У цьому випадку прилучення розцінюється як акт довіри і несе функцію винагороди » [19, с. 172].

Особистісні особливості керівника.

В даний час широку популярність одержала типологія людей називаним соціологічним ознакам, в основі, який лежать роботи відомого швейцарського психолога першої половини ХХ століття Карла Густава Юнга. Ввів у психологію поняття «екстраверсія - інтроверсія» (від лат. Extra-поза, іntro – у середину, versіo - повертати, звертати) –характеристика індивідуально-психологічних розходжень людини. Екстраверти характеризується спрямованістю особистості на навколишній світ, йому властиві імпульсивність, ініціативність, гнучкість поводження, пильність, соціальна адаптованість. Для інтровертів характерна фіксація інтересів, нетовариськість, замкнутість, соціальна пасивність, схильність до самоаналізу, утруднення соціальної адаптації. Лідери-екстраверти кращі керівники, чим інтроверти.

Розрізняють також командних лідерів та компанійських лідерів.

Командний лідер. Вибудовує систему керування компанією: ієрархія, управлінські технології, чіткі правила, яким підкоряється сам. Компанійський лідер. Для нього так важливо гармонія із середовищем, що він прагне врахувати усі фактори і зміни. Його стиль, це постійні наради, збори, мозкові атаки.

Лідерів можна класифікувати на лідера-маніпулятора та силового-лідера, лідера-експерта та не рішучого лідера.

Лідер-маніпулятор(«ляльковід»). Сильна особистість, що установлює свої правила в компанії. Однак правила ці не афішуються, і співробітники повинні про них здогадуватися. Той, хто не здогадується, швидко іде з організації. Ці правила можуть мінятися, тому від звільнення не застрахований ніхто.

Лідер-експерт ("софіст"). Він живе інтересами справ, аскет. По оцінці свого персоналу рідко помиляється, і люди йдуть за ним.

Не рішучий лідер ("бюрократ") Створює навколо себе невелику групу підлеглих. У роботу віддає перевагу указівкам зверху, перекладаючи відповідальність на своє керівництво або своїх підлеглих.

Особливість управлінського рішення-це здатність до об'єднання, відкритому спілкуванню, до продуктивної дійсної роботи в команді і мотивації, а також чутливість і інтуїція у відносинах з персоналом. Жіночий підхід у більшій мірі заснований на колективній роботі персоналу в особливо мінливих умовах зовнішнього середовища. Жінкам-керівникам більше важливий сам процес діяльності і менше-результат. Жінка лояльно відноситься до чужих достоїнств, якщо вони не стосуються її особистості.

Чоловік-керівник традиційне явище світового менеджера. Часто ставить себе на перше місце, більш піклуватися про зміцнення своїх позицій. Це перешкоджає делегуванню влади, у результаті керівник сам виконує немислиму кількість функції, пропадаючи там цілодобово. Пріоритетом для нього є результат, а не сам процес його досягнення.

Ефективні керівники - це ті, хто може поводитися по-різному - у залежності від вимог реальності. «В управлінні людьми немає абсолютних істин, тому що в кожного свій неповторний характер, навички, уміння, достоїнства і недоліки, і тому всі керівники поводяться по різному в однакових обставинах. Успішне управління - це функція трьох перемінних: керівника, підлеглого і зміни ситуацій » [7, 314].

Як показав аналіз досліджених даних, дуже важливим аспектом психології процесу ухвалення управлінського рішення є проблема стилю управління і його взаємозв'язків із процесом розробки і прийнять рішень.

Керівник, що хоче працювати більш ефективно, повинний навчитися користатися всіма стилями, методами, найбільш придатними для конкретної ситуації.

Висновок до розділу II

Таким чином, здійснений аналіз підходів до розробки концепцій особистості керівника показує наступне:

ü  аналізовані підходи засновані на авторському представленні про структуру особистості, механізмах її зміни і психологічних вимог до керівника;

ü  в авторів немає єдності у визначенні компонентів багаторівневої структури особистості керівника;

ü  більшість моделей розроблялося на основі досліджень особистості керівника первинного трудового колективу і не відбиває змін, що відбуваються в сучасному суспільстві;

ü  істотний вплив на методологію розробки структури особистості керівника зробили класичні моделі особистості;

ü  сучасний етап вивчення особистості керівника характеризується переходом від описових моделей до інтегральних, коли на зміну розрізненим дослідженням приходять узагальнюючі концепції особистості з більш послідовним описом управлінського розвитку керівника і пошуком інтегральної основи його структури особистості;

ü  намітилася тенденція до пошуку ядра структури особистості керівника;

ü  в осмисленні феномена особистості керівника недостатній розвиток одержали психосемантичний, автобіографічний, експериментально-психологічний, клініко-психологічний і віковий підходи.

Мотивація в управлінні займає центральне місце. Важливою функцією управління є мотивування як керівників, так і виконавців Складність мотивування зв'язана з дією і проявом людського фактора в організації.

Характер взаємин між людьми і відношення виконавців до своєї роботи виявляється у формі задоволеності чи, навпаки, незадоволеності працею.

Ситуацію "людина - організація" доцільно розглядати як єдину систему, ланки якої самим тісним образом взаємодіють один з одним. Кожна ланка цієї системи має свою складну структуру.

Стиль управління можна оцінити в залежності від того, яким чином керівник сполучає мету організації з особистими інтересами працівників і своєю індивідуальністю. Морально-психологічною основою ефективного стилю управління є прояв ділового поводження керівника у виборі переваги рішень. У залежності від об'єктивно існуючих обставин і спираючись на свої особисті якості, кожен керівник виробляє свій власний стиль роботи.

Помітимо, що стиль управління не є раз і назавжди заданим. Він може і повинний змінюватися в міру змін визначених умов. Стиль управління складається підсвідомо і поступово, поки не визначиться сукупність прийомів спілкування з підлеглими і впливу на них, що дозволяють знаходити правильне ефективне рішення. Становлення стилю управління - це завжди складний і довгостроковий процес. Керівнику багато часу потрібно для ознайомлення зі справами організації, а особливо для оцінки професійного рівня своїх підлеглих.

Управління є до деякої міри мистецтвом. Можливо, з цієї причини дослідники не змогли розробити теорію ефективного стилю керівництва, яким би можна користуватися у будь-якій ситуації.

Оскільки рішення приймаються людьми, то їхній характер несе на собі відбиток особистості керівника і, отже, успішність процесу ухвалення рішення багато в чому залежить від індивідуальних якостей керівника.

Стиль управління - це явище строге індивідуальне, тому що він визначається специфічними характеристиками конкретної особистості, вимогами діяльності й особливостями конкретного трудового колективу.

Висновок

Рішення - це вибір альтернативи. Необхідність прийняття рішень пояснюється свідомим і цілеспрямованим характером людської діяльності, виникає на всіх етапах процесу управління і складає частина будь-якої функції управління. Прийняття рішень (управлінських) в організаціях має ряд відмінностей від вибору окремої людини, тому що є не індивідуальним, а груповим процесом. На характер прийнятих рішень величезний вплив робить ступінь повноти і достовірної інформації, який розташовує керівник. У залежності від цього рішення можуть прийматися в умовах визначеності і чи ризику невизначеності. Прийняття рішення - результат процесу, що має визначену тривалість і структуру. Прийняття рішення - це процес вибору способу дій, спрямований на дозвіл чи проблеми використання можливості. Прийняття рішення має на увазі наступні етапи:

1. Діагностика проблеми.

2. Формулювання обмежень і критеріїв ухвалення рішення.

3. Визначення альтернатив.

4. Оцінка альтернатив.

5. Вибір альтернативи.

6. Реалізація прийнятого рішення.

7. Зворотний зв'язок.

Процес прийняття рішень - циклічна послідовність дій суб'єкта управління.

Управлінське рішення - це результат аналізу, прогнозування, оптимізації, економічного обґрунтування і вибору альтернативи з безлічі варіантів досягнення конкретної мети системи менеджменту.

Імпульсом управлінського рішення є необхідність ліквідації, зменшення чи актуальності рішення проблеми, тобто наближення в майбутньому дійсних параметрів об'єкта (явища) до бажаних.

Для рішення проблеми необхідно відповісти на наступні питання:

- Для чого робити (реалізація ідеї, рішення проблеми)?

- Що робити (які нові потреби споживачів необхідно задовольняти, або на якому якісному рівні необхідно задовольняти старі потреби)?

- Як робити (за якою технологією)?

- З якими виробничими витратами робити?

- У якій кількості?

- У які терміни?

- Де (місце, виробниче приміщення, персонал)?

- Кому поставляти і за якою ціною?

- Що це дасть інвестору і суспільству в цілому?

Рішення називається управлінським (УР), якщо воно, розробляється і реалізується для соціальної системи і спрямоване на:

• стратегічне планування діяльності організації;

• управління управлінською діяльністю;

• управління людськими ресурсами (активізація знань, умінь, навичок);

• управління виробничої й обслуговуючої діяльності;

• формування системи управління компанії (методологія, структура, процес, механізм керування і технічне забезпечення);

• управлінське консультування;

• управління внутрішніми чи зовнішніми комунікаціями.         

Вимоги до управлінських рішень:

1) Відповідність УР чинному законодавству і положенням статутних документів компанії.

2) Наявність у керівників відповідних повноважень (прав і відповідальності) для реалізації управлінських рішень.

3) Наявність у тексті управлінських рішень чіткої цільової спрямованості й адресності (виконавцям повинне бути ясно, на що спрямовано розроблювальне рішення і які засоби будуть використовуватися).

4) Відповідність форми управлінських рішень його змісту.

5) Забезпечення своєчасності (не можна ні випереджати, ні спізнюватися).

6) Неприпустимість у тексті рішення протиріч самому собі чи раніше реалізованим рішенням.

7) Можливість технічної, економічної й організаційної виконуваності управлінських рішень.

8) Наявність параметрів для зовнішнього чи внутрішнього контролю виконання управлінських рішень.

9) Облік можливих негативних наслідків при реалізації управлінських рішень в економічній, соціальній, екологічній і іншій областях.

10) Наявність можливості обґрунтованого позитивного результату.

Фактори, що впливають на процес прийняття рішень.

1. Особистісні оцінки керівника.

2. Середовище прийняття рішень.

3. Інформаційні обмеження.

4. Поведінкові обмеження.

5. Взаємозалежність рішень.

Головним елементом соціальної системи є людина як суб'єкт, об'єкт і споживач рішення. Кожна людина наділена набором особистісних характеристик (якостей), що зближають його з іншими людьми чи віддаляють його від них. Причому та сама людина в різних організаціях може по-різному виявляти свої особистісні якості.

З погляду підготовки і реалізації УР становлять інтерес особливості мислення людини, глибина, широта, швидкість і гнучкість.

Глибина - характеризує аналітичний характер мислення людини, пошук їм причинно-наслідкових зв'язків усередині ситуації, що аналізується.

Широта - відбиває синтетичний характер мислення, при якому людина вміє оцінити роль аналізованої ситуації в загальному сценарії діяльності.

Швидкість - визначається часом виконання завдання відносно середнього рівня, прийнятого в компанії Працівник може швидше, ніж інші, розібратися в ситуації чи розробити ефективне рішення.

Гнучкість - характеризується своєчасним і обґрунтованим переходом на нові методи розробки і реалізації УР.

Темперамент впливає на підходи особистості до прийняття управлінських рішень. Темперамент людини залишається незмінним протягом усього його життя. Виділяють чотири базових типи темпераменту - холеричний, сангвінічний, флегматичний і меланхолійний.

Кожен керівник у процесі управлінської діяльності виконує свої обов'язки у властивому тільки йому стилі.

Під стилем управління розуміють манеру і спосіб поводження менеджера в процесі підготовки і реалізації управлінських рішень. Усі визначення стилю управління зводяться до сукупності, тобто стиль - це система постійно застосовуваних методів управління.

По ознаці характеру відносин між керівником і підлеглим виділяють наступні стилі:

1)Авторитарний стиль.

2)Демократичний стиль.

3)Анархічний     стиль(у       практиці    цей    стиль          називають-ліберальним).

Кабушкін Н.І. доповнює класифікацію ще трьома: патерналізм, опортунізм, фазадизм.

Управління є до деякої міри мистецтвом. Можливо, з цієї причини дослідники не змогли розробити теорію ефективного стилю керівництва, яким би можна користуватися у будь-якій ситуації.

Оскільки рішення приймаються людьми, то їхній характер несе на собі відбиток особистості керівника і, отже, успішність процесу ухвалення рішення багато в чому залежить від індивідуальних якостей керівника.

Отже, в результаті дослідження була доведена гіпотеза теми, суть якої полягала в тому, що мотивація прийняття управлінських рішень є комплексною і залежить від конкретної ситуації.

Бібліографічний список

1) Агапов В.С. Проблема особистості керівника у вітчизняній психології.// "Психологія і життя". Збірник наукових праць. Випуск №1.- М.: МОСУ, РПО, 2000.С.78-85.

2) Балдин К.В. Управленческие решения: Учебник для студ. вузов/К. В. Балдин, С. Н. Воробъев, В. Б. Уткин. – 3-е изд. – М.: Изд.-торг. Корпорация «Дашков и К», 2007. – 494 с.

3) Башкатова Ю.И. Управленческие решения / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. М., 2003 - 89 с.

4) Бирман Л.А. Управленческое решение: Учеб. пособие для вузов по упр. и экон. спец. – М.: Дело, 2004. – 208 с.

5) Василенко В.О. Теорія і практика розробки управлінських рішень: навчальний посібник для студентів вузів. К.: ЦУЛ, 2003. – 419 с.

6) Васильев Ю.В. Теория управления. Москва. Финансы и статистика. 2005. - 606 с.

7) Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Юристъ. Москва. 2003. - 495 с.

8) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. – М., 1995: Гардарика. С.384

9) Гапоненко А.Л. Теория управления. Москва. Издательство РАГС. 2004г. 558с.

10) Глухов В.В. Основы менеджмента. С.-П. Спец., 1995.

11) Голубков Е.П. Технология принятия управленческого решения. – М.: Дело и Сервис, 2005. – 544с.

12) Злобина Н.В. Управленческие решения: учебное пособие / Н.В. Злобина. – Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007. – 80 с.

13) Истомин Е.П. Управленческие решения: Ученик для вузов по напр.. «Менеджмент»/ Е. П. Истомин, А. Г. Соколов. – СПб,: Андреевский узд. дом, 2005. – 248 с.

14) Как стать эффективным руководителем /Пер. с англ.. Ю.Леоновой, А. Симонова; Науч. ред. В. Никшикин. – М.: Альпина Бизнесс Букс, 2005. – 160 с.

15) Мескон Майкл, Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента / Перевод с англ.Общая редакция и вступительная статья доктора экономических наук Л.И.Евенко: Изд-во "Дело", 1997. - 704 с.

16)Орлов А.И. Принятие решений: Теория и методы разработки управленческих решений. – Ростов-на-Дону: Март, 2005. - 495 с.

17) Парахина В.Н. Основы теории управления. Москва. Финансы и статистика. 2004. - 557 с.

18) Практическая психология для менеджеров. Под ред. Тутушкина М.К. - М.: Филинь, 1996.

19) Приймак В.М. Прийняття управлінських рішень: Навч. посібник для вузів. – К.: Атака, 2008. – 240 с.

20) Саакян А.К. Управление персоналом в организации: Учебное пособие. – С-Пб.: Питер, 2002. - 176 с.

21) Смирнов Э.А. Управленческие решения. — М.: ИНФРА-М, 2001 — 264 с. — (Серия «Вопрос-ответ»).

22) Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Санкт-Петербург. Питер. 2001. - 412 с.

23) Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения: Учебник для вузов. -3-е изд., доп. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1999. - 240 с.

24) Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент. – М.: Высшая школа, 2004. - 327 с.

25) Юкаев В.С. Упраувленческие решения. Учебное пособие.