Реферат: Соціальні, економічні та культурні права громадян україни. Право на працю і відпочинок

Міністерство аграрної політики України

Слов’янський державний аграрний технікум

Реферат

з предмету:

Історія України

Тема

СОЦІАЛЬНІ, ЕКОНОМІЧНІ ТА КУЛЬТУРНІ

ПРАВА ГРОМАДЯН УКРАЇНИ. ПРАВО НА ПРАЦЮ І ВІДПОЧИНОК

Підготував

студент

гр. 4Б1101

Шрам Сергій

Слов’янськ

2003 р.

План

1. Призначення соціально-економічних прав громадян України.

2. Право на працю та його гарантії. Право на відпочинок. Право на страйк.

3. Трудові відносини.

4. Законодавство України про працю.

5. Колективний договір.

6. Трудовий договір.

7. Підстави та порядок припинення трудового договору.

8. Оплата праці.

9. Трудова дисципліна. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

10. Особливості праці молоді та жінок.

11. Розв’язання індивідуальних і колективних трудових спорів.

Праця породжує

мудрість і чистоту.

Г. Д. Торо

Тільки праця дає право на насолоду життям.

М. О. Добролюбов

1. Призначення соціально-економічних прав

громадян України.

Серед закріплених Конституцією України прав людини значне місце посідає група соціальних, економічних і культурних або узагальнено соціально-економічних прав, до якої належать, зокрема, такі права, як право на працю, право на відпочинок, право на освіту, право на забезпечення за соціальним страхуванням, право на житло, право на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім'ї, право на охорону здоров'я, медичну допомогу та медичне страхування, право на безпечне для життя і здоров'я довкілля і ряд інших. Вже навіть простий перелік цих прав яскраво свідчить про їх роль у нашому житті. Вони є основою економічної самостійності людини, а також визначають загальні умови її соціального життя.

2. Право на працю та його гарантії.

Право на відпочинок. Право на страйк.

Мабуть, усім відомі слова класиків, що «праця зробила із мавпи людину» або «що праця — мати багатства».

Якщо не зважати на дещо надмірну образність цих висловів, то залишиться головне — праця є однією з основних форм життєдіяльності людини, яка полягає в її цілеспрямованому впливі на зовнішній світ.

Відповідно до Конституції України (ст. 43) кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Конституційними гарантіями права на працю виступають положення про те, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Під особливим захистом держави перебуває право на своєчасне одержання винагороди за працю. На конституційному рівні гарантується захист громадян від незаконного звільнення. Конституція України (ст. 44) встановлює також, що ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

Важливою гарантією вільної реалізації права на працю виступає заборона примусової праці, тобто такої праці, здійснення якої вимагається від фізичної особи піл загрозою будь-якого покарання і для якої особа не запропонувала свої послуги добровільно. Водночас не вважається примусовою працею військова чи альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.

Конституція захищає не лише право на працю, а й на відпочинок. Так, ст. 45 проголошує, що кожен, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час. Законом встановлено, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень, а щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік.

Більш детально поняття права на працю та його складові визначено у Кодексі законів про працю України. Право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче від встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю через укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, а також у інших формах, визначених законодавством. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади та інші права, встановлені законодавством.

3. Трудові відносини.

3 працею зв'язані численні й різноманітні суспільні відносини, які належать до декількох галузей права. Регулювання трудових відносин відбувається здебільшого на підставі норм трудового права. Слід пам'ятати, що оскільки норми права регулюють не технологічний процес праці, а суспільні зв'язки з приводу її застосування, праця, наприклад індивідуального лікаря, адвоката, інші форми індивідуальної трудової діяльності, не належить до предмета трудового права. Проте зазначимо, що та ж сама діяльність, якщо вона виконується у складі певного колективу, стає предметом трудового права, тому що це вже суспільна форма праці.

Елементи праці містяться у різноманітних суспільних відносинах, які виникають під час навчання, виконання окремих доручень і надання послуг, підрядних робіт та ін. Однак у цих відносинах праця та умови її застосування перебувають за межами відношення, з приводу якого учасники вступають у правовий зв'язок. Тут суспільні відносини зв'язані з працею лише побічно. У цих відносинах праця — лише засіб виконання взаємних зобов'язань і тому не є предметом трудового права.

Таким чином, трудове право регулює такі суспільні відносини, які виникають з приводу застосування й реалізації особистих здібностей до праці за умов, коли предметом правової регламентації є сам процес праці. Характерними ознаками цих відносин є такі. По-перше, один із учасників цих відносин —працівник, що особистою працею виконує свої обов'язки, включається до складу колективу підприємства, установи, організації. По-друге, відповідно до суспільного поділу праці предметом зобов'язань працівника є виконання ним певної трудової функції всередині кооперації праці. По-третє, праця виконується в умовах певного правового режиму, і працівник підкоряється внутрішньому трудовому розпорядку, який визначає умови спільної діяльності всіх працівників.

4. Законодавство України про працю.

Головним нормативно-правовим актом, який регулює трудові відносини, є Кодекс законів про працю (далі—КЗпП) України, він являє собою єдиний систематизований законодавчий акт, у якому комплексно регулюються трудові відносини всіх працівників. КЗпП прийнято 10 грудня 1971 р. і відтоді до нього було внесено багато істотних змін і доповнень. На сьогодні КЗпП складається з 20 глав, про зміст яких промовисто говорять їх назви: «Трудовий договір», «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників», «Робочий час», «Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням» тощо.

Однак КЗпП є лише своєрідним «ядром» трудового законодавства, його центром. Останнім часом Верховною Радою України прийнята низка законів про окремі інститути трудового права, наприклад Закони України «Про охорону праці», «Про колективні договори і угоди», «Про відпустки», «Про оплату праці», які також відіграють значну роль у регулюванні трудових відносин.

Особливу увагу слід приділити Закону України «Про зайнятість населення», що був прийнятий 1 березня 1991 р. Цей Закон визначає правові, економічні та організаційні основи зайнятості населення України і його захисту від безробіття, а також деякі соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю. Серед головних положень цього Закону зазначимо те, що містить у собі такі важливі поняття, як «безробітний» та «підходяща робота», встановлює додаткові гарантії зайнятості для окремих категорій населення, обов'язки і права державної служби зайнятості, визначає види компенсації у разі втрати роботи, зокрема допомоги по безробіттю.

До законодавства про працю включаються і міжнародні норми, які ратифіковані Україною. У зв'язку з цим нагадаємо, що у сфері міжнародного співробітництва діє Міжнародна Організація Праці (МОП) —спеціальна установа ООН з питань регулювання трудових відносин. Нормативними актами, що приймаються МОП, є Конвенції та Рекомендації. Серед її документів зазначимо такі важливі, як Конвенції № 2 «Про безробіття» (1919), № 59 «Про мінімальний вік прийняття дітей на роботу в промисловості (1937), № 144 «Про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми)» (1976) та ін.

5. Колективний договір.

Досить своєрідним джерелом трудового права є колективний договір, який являє собою договір, що укладається між роботодавцем і найманими працівниками і регулює виробничі, трудові і соціально-економічні відносини на підприємствах, в установах, організаціях з метою узгодження їх інтересів.

Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а в разі відсутності таких органів або їх неспроможності досягти згоди між собою —представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання щодо регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, зокрема: встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); режиму роботи, тривалості робочого часу і часу відпочинку; умов та охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення й відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії та соціально-побутові пільги.

6. Трудовий договір.

Одним із основних способів, за допомогою якого працівники реалізують право на працю, є трудовий договір.

Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Таким чином, сторонами трудового договору є: з одного боку, працівник, з другого — власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи якась конкретна фізична особа, що виступає як роботодавець. Представником власника, як правило, виступає керівник підприємства, установи, організації. Працівник, як правило, укладає трудовий договір особисто.

Укладенню трудового договору передує досягнення угоди між сторонами щодо його умов, які поділяються на необхідні (основні) умови, за відсутності хоча б однієї із яких трудовий договір не може вважатися укладеним, і додаткові (факультативні), які не є обов'язковими. Проте якщо такі умови є в трудовому договорі, вони також стають обов'язковими для виконання. Умови трудового договору як основні, так і додаткові не можуть погіршувати становище працівника порівняно з законодавством про працю.

До необхідних (основних) умов трудового договору належать умови про: а) місце роботи; б) трудову функцію, тобто роботу, яку відповідно до трудового договору має виконувати працівник; в) оплату праці; г) початок роботи, тобто час, з якого працівник має стати до роботи.

Додаткові (факультативні) умови трудового договору можуть бути різноманітними. Серед них особливу увагу слід звернути на випробування при прийнятті на роботу. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу осіб, які не досягли 18 років та в деяких інших випадках. Строк випробування, якщо інше не передбачено законодавством, не може перевищувати 3 місяців, в окремих випадках — 6 місяців. Протягом випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Якщо цей строк закінчився а працівник продовжує працювати то вважається що він витримав випробування. Якщо ж протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі на яку його прийнято, то роботодавець вправі розірвати трудовий договір.

Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим у ряді випадків, зокрема при укладенні трудового договору з неповнолітнім. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівників на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

За часом дії трудовий договір може бути 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк, 2) на визначений строк встановлений за погодженням сторін, 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках коли трудові відносини не можна встановити на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством — також документ про освіту (спеціальність кваліфікацію), про стан здоров я та інші документи. Наголосимо що при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу відомості про їх партійну і національну належність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством. Роботодавець зобов’язаний при прийнятті на роботу за свої кошти організувати проведення медичного огляду працівників зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов’язкового медичного огляду осіб віком до 21 року.

Іноді у сторін трудового договору виникає потреба змінити його умови. Закон не забороняє цього, проте встановлює, що переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві в установі організації, а також переведення на роботу на інше підприємство в установу організацію, або в іншу місцевість хоча б разом з підприємством установою, організацією допускається за загальним правилом тільки за згодою працівника.

Цікаво знати:

• Як знайти текст потрібного нормативного акта.

Всі Закони України після їх підписання Президентом України публікуються в газеті «Голос України а основним офіційним органом їх оприлюднення є щотижневе видання «Відомості Верховної Ради України».

З 1997 р. започатковано нове видання «Офіційний вісник України», в якому оприлюднюються закони України нормативні акти Президента України, Кабінету Міністрів України, акти Конституційного Суду України, міжнародні договори України, нормативні акти Національного банку України та міністерств і відомств України (нормативні акти за попередні роки слід шукати в «Зібранні постанов Уряду України»). Офіційним друкованим виданням також є газета «Урядовий кур’єр» у якій оприлюднюються акти Президента України Кабінету Міністрів України найважливіші акти міністерств і відомств України.

Багато центральних органів виконавчої влади мають свої офіційні друковані органи — бюлетені вісники інформаційні збірники тощо, де періодично публікуються акти цих органів.

Крім того різними відомствами систематично видаються збірники нормативних актів певної тематики. Наприклад збірники нормативних актів про працю про податки про приватизацію тощо. Школярам можна порадити звернути увагу на багатотомне видання інституту законодавства Верховної Ради України «Закони України» в якому містяться всі закони нашої держави, починаючи з Декларації про державний суверенітет України.

7. Підстави та порядок припинення

трудового договору.

Реалізація права на працю передбачає встановлення у законодавстві певного порядку припинення трудових відносин.

Загальні підстави припинення трудового договору викладені у ст. 36 КЗпП України. Ними є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку строкового трудового договору, крім випадків коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

5) переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, зокрема у разі вступу до навчального закладу, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Однак якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання договору, роботодавець, як правило, не може звільнити його за поданою раніше заявою.

Роботодавець, за загальним правилом, із власної ініціативи може розірвати трудовий договір лише у випадках:

1) зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Крім цього, для окремих категорій працівників законом встановлено додаткові підстави звільнення з ініціативи роботодавця, зокрема у разі вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Законом встановлено певні правила для звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Наприклад, не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці. У більшості випадків для звільнення працівника з власної ініціативи роботодавець повинен отримати попередню згоду профспілкового органу, який діє на підприємстві. Роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.

8. Оплата праці.

Однією із важливих умов трудового договору є оплата праці. Законом встановлено, що заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Для посилення матеріальної заінтересованості працівників можуть запроваджуватися системи преміювання, винагорода за підсумками роботи за рік, інші форми матеріального заохочення.

Найпоширенішими є дві форми оплати праці: відрядна й почасова, які мають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва.

Заробітна плата не може бути нижчою, ніж мінімальна заробітна плата, яка є законодавче встановленим розміром заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності й господарювання та фізичних осіб.

Ряд норм у сфері оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника, та ін.) і гарантій для працівників у цій сфері (оплата щорічних відпусток; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей тощо), а також гарантії та компенсації працівникам встановлюються законодавством і теж розглядаються як відповідні мінімальні державні гарантії.

9. Трудова дисципліна. Правила внутрішнього

трудового розпорядку.

Працівники повинні працювати чесно й сумлінно, додержуватись дисципліни праці, своєчасно й точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати технологічної дисципліни, вимог з охорони праці, техніки безпеки та виробничої санітарії, берегти й зміцнювати власність підприємства, організації, установи, де вони працюють. тобто додержуватись трудової дисципліни. Трудова дисципліна — це заснований на загальновизнаних принципах моралі та санкціонований правовими нормами порядок взаємодії між сторонами трудових відносин у процесі праці.

У цілому відносини щодо регулювання виконання працівниками своїх трудових функцій створюють внутрішній трудовий розпорядок, який діє у межах конкретного підприємства, установи, організації. Таким чином, внутрішнім трудовим розпорядком називається система регульованих трудовим правом відносин, то складається між роботодавцем і працівниками всередині підприємства, установи, організації в процесі праці і забезпечує здійснення суб'єктивних прав і виконання обов'язків всіма його учасниками. Правила внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства, установи, організації, які відображають специфіку трудового розпорядку на ньому, затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил.

Трудова дисципліна забезпечується двома головними засобами впливу на учасників трудових відносин: переконання і примусу. Переконання — це метод впливу, спрямований на стимулювання суб'єкта права до такої поведінки, яка відповідає його волі. Правовим засобом реалізації методу переконання є заохочення — публічне виявлення пошани працівнику за сумлінну працю в формі, встановленій законодавством. До працівників можуть застосовуватися будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Найпоширенішими на практиці є такі заохочення, як подяка, премія, цінний подарунок, почесна грамота.

Другим засобом забезпечення трудової дисципліни є примус — метод впливу, який забезпечує здійснення певних дій суб'єктом права всупереч його волі. Правовим засобом примусу в трудовому праві є застосування до працівника засобів дисциплінарної відповідальності, яка полягає в обов'язку працівника відповісти перед роботодавцем за здійснений дисциплінарний проступок і зазнати ті дисциплінарні санкції, які передбачені законодавством про працю.

10. Особливості праці молоді та жінок.

Здатність до праці може проявитись у людини досить рано. Навіть п'ятирічну дитину можна зацікавити виконувати якусь неважку роботу, наприклад збирати ягоди чи поливати квіти. Однак зрозуміло, що в юридичному змісті здатність до праці, інакше — трудова правоздатність, виникає лише з досягненням певного віку. У КЗпП України, це правило сформульовано таким чином: не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16 років. Однак за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Водночас для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання праці, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час після досягнення ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Причому особи до 18 років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку проходять обов'язковий медичний огляд.

Зазначимо, що відповідне положення національного законодавства відповідає міжнародним стандартам. Наприклад, Конвенція МОП № 5 «Про мінімальний вік прийняття на роботу в промисловості» встановлює, що діти віком до 14 років не приймаються на роботу і не можуть виконувати роботи на жодному з державних або приватних підприємств або їх філіях за винятком підприємств, на яких працюють члени однієї сім'ї. Держави — учасниці Конвенції ООН «Про права дитини» (1989) визнають право дитини на захист від економічної експлуатації та від виконання будь-якої роботи, яка може бути перешкодою в одержанні нею освіти чи завдавати шкоди її здоров'ю, фізичному, розумовому, духовному, моральному й соціальному розвитку.

Неповнолітні, тобто особи, що не досягли 18 років, у трудових правовідносинах прирівнюються в правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.

Працездатній молоді — громадянам України віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання в загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше двох років. З метою забезпечення цього права для всіх підприємств і організацій місцеві Ради зобов'язані встановлювати спеціальну броню прийняття на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб віком до 18 років.

Для неповнолітніх працівників встановлюється скорочений робочий час: для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої вище для осіб відповідного віку, тобто відповідно 18 і 12 годин на тиждень. Крім цього, забороняється залучати працівників віком до 18 років до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні.

Особам віком до 18 років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день. Причому така відпустка надається їм у літній час або на їх бажання в будь-яку іншу пору року. Відпустки повної тривалості можуть надаватися цим працівникам і до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи.

Заробітна плата працівникам віком до 18 років при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому самому розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Підприємства можуть встановлювати учням доплати до заробітної плати.

Додаткові гарантії для неповнолітніх працівників встановлені і в сфері охорони праці. Зокрема, забороняється використовувати працю осіб віком до 18 років на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Забороняється також залучати таких осіб до піднімання й перенесення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Наприклад, юнак віком від 15 до 16 років може піднімати вантаж, маса якого не перевищує 12 кг.

Під особливим захистом закону перебувають і жінки. Їхню працю також забороняється застосовувати на згадуваних роботах, крім деяких робіт, не пов'язаних із фізичною працею або робіт із санітарного та побутового обслуговування. Також забороняється залучення жінок до піднімання і переміщення речей, маса яких перевищує граничні норми.

Не допускається залучення жінок до праці у нічний час, за винятком тих галузей народного господарства, де це зумовлюється особливою необхідністю. Значна кількість додаткових гарантій надається жінці як матері. Зокрема, не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років. На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю: 1) до пологів —70 календарних днів; 2) після пологів —56 календарних днів (70 календарних днів —у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів. Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів—у разі народження двох і більше дітей та в разі ускладнення пологів). Вона надається повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. Після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою допомоги по державному соціальному страхуванню. У разі, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше як до досягнення дитиною 6-річного віку.

11. Розв'язання індивідуальних і колективних

трудових спорів.

Трудова діяльність, як і будь-який інший вид діяльності, неможлива без виникнення час від часу певних конфліктів, і право має встановлювати відповідний порядок їх вирішення. Особливістю трудової діяльності є те, що у її процесі виникають як індивідуальні, так і колективні конфлікти, які мають різний порядок вирішення.

Отже, передбачено, що індивідуальні трудові спори розглядаються: 1) комісіями по трудових спорах; 2) судами. Комісія по трудових спорах є спеціальним органом досудового розгляду спорів, яка обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 чоловік. Працівник може звернутися до цієї комісії у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Звичайно, що в разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія може його поновити. Комісія по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні.

Якщо працівник або роботодавець не згодний з рішенням комісії по трудових спорах, то він звертається за розв'язанням спору до суду. Однак сул може розглядати трудовий спір і без попереднього його розгляду в комісії по трудових спорах. Причому в деяких випадках працівник має право звернутися за захистом своїх прав безпосередньо до суду. Наприклад, у такому порядку розглядається спір про поновлення на роботі працівника незалежно від підстав припинення трудового договору; зміну дати й формулювання причини звільнення; оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи. Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються також спори про відмову щодо прийняття на роботу деяких категорій працівників, зокрема молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію.

Інший порядок встановлений законом для розгляду колективних трудових спорів. Головною його особливістю є те, що він вирішується за допомогою спеціальної примирної процедури. Якщо ж застосування цієї процедури не допомогло сторонам трудових відносин у розв'язанні свого спору, то працівники отримують право на страйк — тимчасове колективне припинення роботи працівниками. Це право працівників закріплено Конституцією України. Стаття 44 гласить, що ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей. Ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Заборона страйку можлива лише на підставі закону.

Використана література:

1. Основи правознавства. За ред. І.Б.Усенка. К.: “Перун”, 1997.